 Bu Sayı
 Editör'den
Güncel
 Toplu
sözleşme görüşmelerinde uyuşmazlık
Alman
sanayiciler, Türk tekstil sektörü ile İstanbul'da buluştu
İş
Güvencesi Kanunu tartışması
Ekonomi
Ekonominin
zirvesi Antalya'da toplandı
Sektör
Erhan Özkan;
Tekstilin çıtasını daha yukarıya taşıyacağız
Hukuk
DEVAMSIZLIK
NEDENİYLE HİZMET SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
|
Hukuk
Prof, Dr. Tankut Centel
İstanbul Hukuk Fakültesi Dekanı
DEVAMSIZLIK NEDENİYLE HİZMET
SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
(Karar İncelemesi)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No.: 2001/17196
Karar No.:
2002/2375
Tarih: 6.2.2002
Karar Özeti:
Devamsızlıkta bulunup izinli olduğunu veya meşru bir mazeretinin bulunduğunu
kamtlayama-mış olan işçi, işverenden ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.
Karar Metni:
Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ücret alacağının ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yargıtay Kararı
1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektîrici
sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz
itirazları yerinde değildir.
2. Davalı fesih nedenleri arasında davacının 16, 17.12.1999 tarihlerinde
işyerine devamsızlığını da savunmuş ve bununla ilgili tutanak ibraz etmiş ve
tanık dinletmiş ve bu konudaki savunmasını kanıtlamıştır. Davacı anılan
tarihlerde izinli olduğunu ve meşru bir mazereti bulunduğunu da savunup
kanıtlayamamıştır. Böyle olunca işverenin feshinin 1475 sayılı yasanın 17/2-f
maddesine uygun düştüğü kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin
reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.02.2002 gününde
oybirliğiyle karar verildi.
Kararın İncelenmesi:
I. İnceleme konusu Yargıtay kararına neden olan olayda, sözkonusu kararın
metninden anlaşıldığı kadariyle:
1. Davalı işverene ait işyerinde çalışan davacı işçi; işyerinden ayrılıp, ihbar
ve kıdem tazminatları ile ücret alacakları için dava açarak, bu isteklerinin
hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Alacak davası İçinde davalı işveren, davacı işçinin kendisinden izin almaksızın
ve haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki gün işine devam etmemesi
nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirdiği yolunda savunma yapmış ve bu duruma
ilişkin işyerinde tutulmuş bir tutanak ile tanık anlatımlarını kanıt olarak
göstermiştir. Davacı işçi ise, belirtilen tarihte izinli olması veya haklı bir
nedeninin bulunması nedeniyle işyerine gelemediğini kanıtlayamamıştır. Ancak,
alt mahkeme, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğini
kabul etmiştir.
2. Alt mahkeme kararının davalı işveren tarafından temyiz edilmesi üzerine
uyuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin önüne gelmiştir. Bunun üzerine,
Yüksek Mahkeme; davacı işçinin, izinli olduğunu veya mesai bir mazeretinin
bulunduğunu kanıtlayamaması nedeniyle, ihbar ve kıdem tazminatı talebinde
bulunamayacağına karar verip, alt mahkeme kararının bozulmasına karar vermiştir.
Bu bağlamda, Yüksek Mahkeme; işçinin devamsızlığının, işyerinde tutulmuş bir
tutanak ve tanık anlatımları yoluyla kanıtlana-bilmesini yeterli görmüştür.
II. İnceleme konusu Yargıtay karan bakımından, görüldüğü üzere, işçinin işine
devamsızlıkta bulunması hali ve bunun doğuracağı hukuki sonuçlar sözkonusu
olmaktadır.
Gerçekten, işçi; işgörme edimini yerine getirirken, bunu aksatmamak ve devamlı
bir şekilde iş-görmek durumundadır. Çünkü, aksi takdirde, üretimi kesintisiz
sürdürmek zorunda olan işveren, mal ve hizmet taahhütlerini yerine getiremeyecek
ve giderek, çalışma düzeni aksayacaktır. Bu bakımdan, işçinin işinde devamsızlık
göstermesi, işgörme borcunun yerine getirilmesine aykırılık oluşturur ve
giderek, işveren, hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisini kazanır.
Ancak, her devamsızlık hali, işverene hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih
yetkisini kazan-dırmayıp; buna ilişkin gerekli şartlar, İş K. m. 17/bent II f.
fde düzenlenmiştir. Buna göre, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı
bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine
devam etmemesi" halinde, işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına
kavuşacaktır.
1. İş K. m. 17/bent II f. f, haklı nedenle fesih konusunda, süresi açısından
belli nitelikteki devamsızlık hallerini dikkate almaktadır. Bu bağlamda, "ardı
ardına iki gün" veya "bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki
iş günü" yahut "bir ayda üç iş günü" işe devam etmemek, haklı nedenle feshe konu
olmaktadır.
İnceleme konusu Yargıtay kararına esas olan olayda, işverenin iddiasına göre,
davacı işçi "16,17.12.1999 tarihlerinde", yani "ardı ardına iki gün" işe devam
etmemiştir. Hemen belirtmek gerekir ki; hernekadar ilgili yasa hükmünde bu
konuda "gün"den sözedilmişse de, devamsızlığın feshe yolaçabilmesî İçin, İşçinin
işe gelmediği günlerin "iş günü" olması gerekir [H. H. Sümer, Yargıtay
Kararlarının Işığı Altında İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle Hizmet
Sözleşmesinin Feshi - Prof.Dr. Metin Kutal'a Armağan, Ankara 1998, 209 ve aynı
yer, dn. 32'de belirtilen yazarlar].
2. Hizmet sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshinde, gerçekleşmesi gereken
diğer bir şart, devamsızlığın "işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın" yapılmış olmasıdır. Gerçekten, işçinin işine işverenden izin
almaksızın gelmemesi, kişiselliğin önplanda olduğu hizmet ilişkisinde,
hoşgörülebilecek bir durum değildir. Bunun için de, işçinin, bizzat işverenden
veya onun izin vermeye yetkili kıldığı kişiden izin almış bulunması aranır.
Yine, devamsızlık, haklı bir nedene dayanmadığında da, haklı nedenle feshe
yolaçabilecektir. Ancak, ne tür nedenlerin işe devamsızlığı haklı kılıcı
nitelikte olabileceği konusunda, önceden mutlak bir ölçünün verilmesi, son
derece güç görünmektedir [Uygulama örnekleri için bak. Sümer, 213 vd.].
İşte, davacı işçinin ardarda iki gün işe gelmediğini ileri sürerek hizmet
sözleşmesini devamsızlık yüzünden haklı nedenle feshettiğini belirten işveren
karşısında, ne işverenden izin aldığını ve ne de işe gelmeyişini mazur
gösterebilecek bir nedeni olduğunu kamtlayamayan işçinin işten çıkarılmasını,
Yüksek Mahkeme haklı olarak İş K. in. 17/bent II f. f kapsamında görmekte ve
giderek, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmayacağını
belirtmektedir.
3. İşçinin işe devamsızlık yaptığını gerekçe gösterip hizmet sözleşmesini İş K.
m. 17/bent II f. f uyarınca haklı nedenle feshe kalkışacak olan işveren,
sözkonusu devamsızlığın varlığını kanıtlamak zorundadır. Bu konuda, işveren;
doğallıkla, hem işçinin işe devamsızlık yaptığını ve hem de anılan
devamsızlığın, ilgili yasa hükmünde öngörülmüş süreleri doldurduğunu
kanıtlayacaktır.
İnceleme konusu Yargıtay kararına dayanak oluşturan olayda işveren,
devamsızlığın varlığını tutulan tutanak ve tanık anlatımlarıyla kanıtlamıştır.
Bu konuda tutulacak tutanağı ve işyeri kayıtlarına, Yüksek Mahkeme büyük önem
atfetmektedir. Nitekim, Yüksek Mahkeme; bu kararının dışında bir başka
kararında, işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı izinsiz
ve mazeretsiz devamsızlığın, salt işçi tanıklarının anlatımlarına dayanılarak
yok sayılmasının mümkün olmayacağını kabul etmiştir [Yarg. 9. HD.,
6.5.1992-96/504l-Tekstil İşveren, 109 (Eylül-Ekim 1992), 41].
Diğer yandan, Yüksek Mahkeme; tanık anlatımları bakımından tanıkların, işyeriyle
ilgili kişiler içinde yeralmış olmalarına ağırlık vermektedir. Nitekim, Yüksek
Mahkeme; daha önceki bir kararında, "tanıklar işyeriyle ilgili ve bilgi sahibi
olabilecek kişiler de değildir" anlatımına yervererek, bu tür tanık
anlatımlarını yeterli görmemiştir [bkz. Yarg. 9. HD.,
1.2.1993-1992-7032/1056-İşveren XXXI, 6 (Mart 1993), 18].
İnceleme konusu Yargıtay kararına konu olayda, davacı işçi ne işverenden izin
aldığını ve ne de meşru bir mazeretinin bulunduğunu kanıtlamış değildir.
Uyuşmazlık konusu olaya ilişkin ayrıntılı bilgiler karar metninden yeterince
anlaşıla-madığı için, bu noktada davacı işçinin kendisini haklı çıkarabilecek
bir olguyu ileri sürmüş olup olmadığı bilinememektedir. Ancak, davacı işçi
herhangi bir olguyu ileri sürmüş olsa bile, bunu kamtlayamarnış olduğu karar
metninden açıkça anlaşılmaktadır.
III. Sonuç itibariyle; inceleme konusu Yargıtay kararını, değinmiş olduğu
devamsızlık sorunu açısından, olumlu biçimde değerlendirmek mümkündür.
Gerçekten, sözkonusu kararıyla Yüksek Mahkeme; devamsızlık nedeniyle işten
çıkarmalarda işverenin dikkat etmesi ve uyması gereken noktalar hakkında, önemli
ipuçlarını vermektedir. Buna göre de, devamsızlığın kanıtlanması konusunda, salt
tanık anlatımlarıyla yetinmeyip, işverenin tutanak ile diğer işyeri kayıtlarına
esaslı kanıt olarak dikkat etmesi ve bunlara önem vermesi gerekmektedir.
|
