 Bu Sayı
 Editörden
ABANT TOPLANTISI
Halit NARİN: HATALARIN SORUMLUSU MÜTEŞEBBİS DEĞİL
Dr. Rüştü BOZKURT: Çalışma yaşamında çağa uyum
Refik BAYDUR: Temel koşul rekabet edebilme gücü
Dr.Nihat YÜKSEL: Çalışma hayatımızda çağa uyum için çözüm
önerileri
Yrd. Doc. Dr. Oğul ZENGİNGÖNÜL: İş güvencesi ve istihdam
Prof. Dr. Tankut CENTEL: Çalışma hayatımızda çağa uyum için
çözüm önerileri Değerlendirme ve sonuç
FABRİK 2002
Kumaş Desen Tasarım Ödülleri Sahiplerini Buldu
SÖYLEŞİ
Ertekin Ashaboğlu:
Tekstil sanayimiz dünya ile rekabette geri kalmamalı
HUKUK
Prof.Dr. Tankut CENTEL: BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİNİN
FESHİ VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI (Karar İncelemesi)
DEĞERLENDİRME
Av.Bora ERSAL: İş Güvencesi Kanun Tasarısı'na ilişkin düşünceler
|
İş Güvencesi Kanun Tasarısı'na ilişkin düşünceler
 Globalleşmenin
getirdiği rekabet koşullarına ayak uydurmak ve rekabet gücünü koruyabilmek, tüm
ülkelerin temel sorunlarından birisini teşkil etmektedir. Batı ülkelerinde
özellikle işe alma ve işten çıkarma konusunda, yatırımcıyı destekler nitelikteki
kolaylaştırıcı uygulamalara geçilmesi yönünde ciddi adımlar atıldığı ve önemli
mesafeler katedildiği görülmektedir. Ülkemizin içinde
bulunduğu yoğun ekonomik kriz ortamında, işletmelerimizi ayakta tutabilecek
tedbirlerin öncelik alması, yatırımın, üretimin ve istihdamın desteklenmesi,
Çalışma mevzuatımızı çağın normlarına ve standartlarına uygun hale getirecek
çalışmalara ağırlık verilmesi gerekirken, tam aksi sonuçlar doğuracak
nitelikteki yaklaşımları, isabetsiz ve zamansız olarak değerlendiriyoruz.
Hazırlanan tasarının, çaIışma mevzuatımızın ihtiyaçlarına cevap vermek yerine,
sorunları daha da artırıcı nitelikte olduğu görüş ve düşüncesindeyiz.
İş yasalarındaki katı düzenlemelerin, birçok ülkenin zaman zaman içine düştüğü
ekonomik sıkıntılardan çıkış yoiunda önemli bir engel oluşturduğu görüşü giderek
yaygınlaşmaktadır. Katı kurallar, çok hassas bir yapıya sahip olan iş
piyasalarında durgunluk yaratacak ve dengeleri bozacaktır. Global bir ortamda,
ekonomik yönü ve etkileri dikkate alınmadan gerçekleştirilecek çalışmaların adil
ve kalıcı olamayacağı, beklentilere cevap veremeyeceği açıktır.
Tasarının hazırlanmasındaki ana nedenlerden birisi, 158 sayılı ILO
Sözleşmesi'nin gereğini yerine getirmektir. 158 sayılı sözleşme, AB'ye üye 15
ülkeden sadece 5'inde, aday ülkelerle birlikte dikkate alındığında, 28 ülkeden
8'inde uygulanmaktadır. 158 sayılı sözleşmeyi imzalayan ülkelerde de, Fransa
örneğinde olduğu gibi, bu uygulamadan dönüş çabalan açıkça gözlenmektedir.
Sözleşmeyi onaylayan ülkelerin ciddi sıkıntılarla karşılaştıkları ve
sınırlamaları yumuşatabilmenin çaralerini aradıkları bilinmektedir.
Avrupa ülkelerinde bu arayışlar sürerken ve esnek çalışma uygulamaları giderek
yaygınlaştırılırken, ülkemizde istihdam yaratan müteşebbisleri adeta
cezalandırmaya yönelik uygulamaları ön plana çıkarmanın mantığını anlamak mümkün
değildir. Bu tür yaklaşımlar hiç kuşkusuz çalışma hayatımızı büsbütün katılığa
iten olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Tasarı, mevzuatımızda
mevcut olan düzenlemelere ilave yeni yükler getirmektedir. Oysa iş güvencesi
konusu, işsizlik sigortası, ihbar ve kıdem tazminatları ile bir bütün içinde ele
alınmalı, gerekli dengeler kurulmalı ve batı ülkelerinin uygulamalarına paralel
bir yapı oluşturulmalıdır. İş güvencesinin yanında işin güvencesi de birlikte
değerlendirilmelidir. Temel yaklaşım, üretimin ve istihdamın geliştirilmesi
yönünde olmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı uygulamaları AB ülkeleri seviyesine
çekilmeden yeni sosyal korumalar getirilmesi fevkalade sakıncalıdır.
Tasarının getirdiği temel değişiklikler:
A) Feshin geçerli sebeplere dayandırılması:
İş Güvencesi Yasa Tasarısı'nın getirdiği temel değişikliklerden biri, feshin
geçerli sebeplere dayandırılmasıdır. İşçiyi feshe karşı korumayı amaçlayan bu
uygulamanın kapsamına;
* 10 ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyerine mensup,
* İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan,
• En az 6 aylık kıdemi bulunan,
• Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan, işçiler dahil
bulunmaktadır.
Tasarının gerekçeleri de dikkate alınarak, geçerli fesih sebeplerini şu şekilde
sıralamak mümkündür:
• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler,
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler,
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler.
Geçerli fesih kavramına uygun yorum yapılırken, sürekli olarak fesihten kaçınma
imkanının olup olmadığı araştırılacaktır. Örneğin, fazla çalışmaları kaldırmak,
işçinin rızası ile çalışma sürelerini kısaltmak veya esnek çalışma şekilleri
getirmek, İşçileri başka işlerde çalıştırma yollarını aramak, işçiyi eğitmek
gibi önlemlerle sorunu aşmak mümkün olacaksa, yine geçerli bir fesih sebebinin
varlığından bahsedilemeyecektir.
Tasarıda, fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacak hususlar da aynca
sayılmıştır. Bu hususlar esasen mevcut mevzuatımızda da yer bulan konulardır ve
özetle şöyle sıralanmaktadır: a) Sendikaya üye olmak veya
sendikal faaliyetlere katılmak,
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday
olmak,
c) İşveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, madeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi
görüş, etnik veya sosyal köken,
e) Doğum izni esnasında işe gelmeme,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır. Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih
bildiriminden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.
İş mahkemelerinin böyle bir iş yükünü nasıl kaldıracağı gözardı edilirken,
mevcut altyapı da düşünülmemiştir. Bir ay içinde dava açmak
zorunluluğu yoğun davalara neden olacak ve davalann tasarıda öngörülen sürelerde
sonuçlanmasını imkansız kılacaktır.
Tasarıya göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. Oysa, 158 sayılı ILO Sözleşmesi, ispat yükünü tek başına işçinin
yüklenmemesini ve belli dengelerin korunmasını amaçlamış, bu konuda
alternatifler sunmuştur. İspat yükünün tamamen işverene yükletilmesi, ülkemiz
mevzuatımn benimsediği "Herkes iddiasını ispatla yükümlüdür' kuralına da uymayan
oldukça ağır ve haksız bir yaklaşımdır.
B) Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları:
İşverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçersizliği
mahkemece tespit edildiği takdirde;
• İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Başlatmazsa, işçiye en az 6 aylık, en çok 1 yıllık ücreti tutarında tazminat
ödemekle yükümlüdür. Mahkeme, feshin geçersizliği kararı ile birlikte, bu
tazminatın miktarını da belirleyecektir.
• Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı sürede en çok
4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenecektir.
• Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıda
belirtilen ödemelerden mahsup edilecektir.
• İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya ihbar tazminatı peşin olarak ödenmemiş
ise, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenecektir.
• İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde işe
başlamak için başvuruda bulunmazsa, fesih geçerli bir fesih sayılacak ve o
hükümlere tabi olacaktır. C) Toplu
işçi çıkarma:
Tasarı ile getirilen önemli düzenlemelerden birisi de toplu işçi çıkarmadır.
İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin
gerekleri sonucu topluca veya bir ay içinde toplam en az 10 işçiyi işten
çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika
temsilcilerine veya işçi temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumu'na bildirmekle yükümlü tutulmaktadır. İlgili madde
metninde, bildirimin içeriği, bildirimden sonra temsilcilerle yapılacak
görüşmeler, toplu çıkarma hükümlerinin uygulanmayacağı haller ve toplu
çıkarmanın kötüye kullanımı konularında kapsamlı düzenlemelere yer
verilmektedir. Önemli bir konu da, fesih bildirimlerinin, toplu çıkarma
isteminin işverence bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm
doğuracak olmasıdır.
Bu düzenlemeler ile toplu çıkışlarda tam bir kargaşa ve özellikle pazarlık
ortamı yaratılmaktadır. Madde metinleri farklı yorumlara yol açacak
niteliktedir. Toplu çıkarmaya muhatap olan işçi, bireysel bavşuru ile iş akdinin
feshini engelleme yoluna gidebilecektir.
Toplu işçi çıkarma, ülkemizde İş Kanunu'nun madde 24/son paragraf hükmü ve
imzalanan toplu iş sözleşmeleri ile belli bir tatbikata kavuşturulmuştur. Bu
derecede kapsamlı ve sakıncalı yeni bir düzenlenıeye ihtiyaç bulunmamaktadır.
Esasen, 158 sayılı sözleşmenin 13. maddesinde, toplu çıkış prosedürünün
uygulanabilirliğine, çıkarılacak işçi sayısmın veya işçi yüzdesinin belirli bir
düzeyin üstünde olması koşuluna dayalı bir sınırlama getirilebileceği
belirtilmektedir. Tasarıda ise "işçi sayısı" kıstası benimsenerek, tüm işyeri
için sadece "en az 10 işçi" sınırı getirilmiştir. Oysa, "işçi yüzdesi" ile
birlikte düşünülerek, örneğin, "10 işçiden az olmamak üzere, işyerinde çalışan
işçi sayısınm yüzde 10'u" şeklindeki bir kıstasın tercih edilmesi, özellikle
fazla sayıda işçi çalıştıran işyeri açısından daha isabetli olacaktır.
D) İşçi temsilcileri:
Tasarının getirdiği diğer bir yenilik de, "İşçi temsilcileri"dir. İşyeri
temsilcileri ile ilgili olarak yeni bir düzenleme getirilinceye kadar, işyerinde
sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde, o işyerinde çalışan işçiler
tarafından 2821 sayılı kanunun 34. maddesinde belirlenen sayıda seçilecek işçi
temsilcileri görev yapacaklardır.
Sonuç:
İşçinin feshe karşı korunmasını öngören 158 sayılı ILO sözleşmesi, esasında
çalışma mevzuatı yetersiz, sendikalaşma hakkı bulunmayan ya da çok kısıtlı olan,
toplu sözleşme düzeni yerleşmemiş ülkeler için düşünülmüştür. Nitekim, 158 sayüı
sözleşmenin 1. maddesinde, "Bu sözleşme hükümleri, toplu sözleşmeler, hakem
kararları ya da mahkeme kararları veya ulusal uygulamalara uygun başka yollarla
uygulanmıyorsa, yasa ya da yönetmelikler aracılığıyla yürüdüğe sokulacaktır"
hükmü yer almaktadır. Ülkemizde
oldukça sağlam bir çalışma mevzuatı, sendikalaşma hakkı ve 40 yıla yaklaşan
birikimiyle grevli-lokavtlı bir toplu sözleşme düzeni mevcut bulunmaktadır.
Mevzuatımızda iş güvencesine yönelik çeşitli düzenlemeler de vardır. Bu durumda,
158 sayılı sözleşmeye gereksiz yere imza koyduğumuzu daima dikkate alarak, uyum
çalışmalarının asgari düzeyde tutulmasına özen göstermek ve en hafif şekilde
nasıl uygulayabileceğimizin formülünü aramak yerine, popülist yaklaşımlarla ve
gereksiz dayatmalarla böyle bir tasarının hazırlanması ve hayata geçirilmek
istenmesi yersizdir. İşverenler, mevcut yüklerine ek olarak, sürekli sorun
üretecek yeni düzenlemelerle karşı karşıya bırakılmaktadırlar.
Yukarıda değinildiği üzere, mevzuatımızda iş güvencesi niteliği taşıyan hükümler
yeterince yer almaktadır. Nitekim, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, sendikal
tazminat, kötüniyet tazminatı, temsilcilik güvencesi gibi hükümler örnek olarak
gösterilebilir. Keza, İş Kanunu madde 24 hükmüne göre, iş akdi feshedilen
işçilerin yerine 6 ay süreyle yeni işçi alınamaması, eğer alınacak ise çıkarılan
işçiye öncelik tanınması da dolaylı olarak yine İş güvencesi niteliği
taşımaktadır. Öte yandan, "İşsizlik Sigortası" müessesesi de çalışma
mevzuatımızdaki yerini almış bulunmaktadır. 158 sayılı sözleşmeye uyum sağlamaya
çalışırken, bütün bu düzenlemeler birlikte değerlendirilmeli, diğer ülkelerin
uygulamaları göz önünde tutularak, gerekli dengeler kurulmalıdır. Tasarı aynen
yasalaştığı takdirde, çalışma mevzuatımız en katı hükümleri ihtiva eden ve
istihdamı olumsuz yönde etkileyen bir yapıya dönüşmüş olacaktır.
Türkiye'nin öncelikli sorunu iş güvencesi değil, işsizliktir. Mevcut tasarı
çalışanlara iş güvencesi getirirken, işi olmayanların ise bir iş bulmasını
fevkalade zodaştırmaktadır. Yani, madalyonun bir yüzü "İş Güvencesi" ise, öteki
yüzü "İşsizlik Güvencesi" olmaktadır. Unutulmamalıdır ki, bir kesimi sürekli
işsizliğe mahkum etmek, sosyal patlamalara açık bir davetiye çıkarmaktır.
Geliniz, "İşin Güvencesi"ni ön planda tutalım, çok daha sağlıklı ve kalıcı
çözümlere ulaşalım. |
