Bu Sayı

Editör'den

 Güncel

   Narin: Türkiye bölgedeki emniyet supabı konumunu muhafaza etmeli

   İşletmelerde "performans değerlendirmesi" gündemde

 Araştırma

   Tekstil ve giyim sanayi Irak savaşına hazırlıksız yakalandı

 Fuar

   Moskova'ya fuar çıkarması

 Firma

   Atlas, dünyayı halıyla "düğümlüyor"

 Çalışma Hayatı

   İşyeri iç yönetmeliği ve hukuki niteliği

 Hukuk

   İSTİFA EDİP AYRILAN İŞÇİNİN İŞVERENE İHBAR TAZMİNATI ÖDEMESİ

Çalışma Hayatı

İşyeri iç yönetmeliği ve hukuki niteliği

Av. Bora ERSAL
Türkiye Tekstil Sanayii işverenleri Sendikası Genel Sekreter Yardımcısı

Genel anlamda iç yönetmelik, işverenlerin lek taraflı olarak hazırlayıp işyerinde yayınladıktan ve işin yapılması, çalışma koşulları, işçilerin uyacakları disiplin kuradan, sağlık, güvenlik tedbirleri, işçi ve işverenin hak, yükümlülük ve borçları ile yetki ve sorumlulukları ve benzeri konulan İhtiva eden, genel, düzenleyici kurallar bütünüdür.
3008 sayılı yasa döneminde bu tür yönetmeliklerin hazırlanması ve işyerinde ilan edilerek isteyen işçilere de bir örneğinin verilmesi yasal bir zorunluluk idi ve bir görev olarak işverenlere yüklenmiş bulunuyordu. Nitekim, 3008 sayılı yasanın 29'uncu maddesi bunu amirdi. Ancak, yine yasaya göre, işverence tek taraflı olarak hazırlanacak bu yönetmeliklerin yürürlüğe girmesi, Çalışma Ba-kanlığı'rıın orıayı şartına bağlı tutulmuştu. Bu şart, işverenin tek taraflı tasarrufu karşısında işçiyi koruyucu bir tedbir niteliğinde getirilmişti. Fakat, 1963 yılında kabul edilen 275 sayılı Toptu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 64'üncü maddesi, sözü geçen bu 29'uncu maddeyi yürürlükten kaldırmıştır. Daha sonra yayınlanan 931 sayılı iş Kanunu ve bu kanunun Anayasa Mahkemesi'nce iptali üzerine çıkarılan 1475 sayılı İs Kanunu'nun geçici 3'üncü maddesi de, 275 sayılı yasanın amacı doğrultusunda bir düzenleme getirmiştir.

Yürürlükteki yasalar açısından işyeri iç yönetmeliği:
275 sayılı kanun her ne kadar 3008 sayılı eski is Kanunu'nun 29'uncu maddesini yürürlükten kaldırmış ise de, İç Yönetmelik müessesesini tamamen yok etmiş veya yasaklamış değildir. Nitekim, 275 sayılı kanunun yürürlüğe girmesinden sonra da, gerek toplu iş sözleşmesi olmayan ve gerekse toplu iş sözleşmesi yapmış birçok işyerinde iç yönetmeliklerin çıkarıldığı ve uygulandığı görülmektedir.
Toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenler, genel mevzuata aykırı olmamak koşuluyla bir iç yönetmelik düzenleyebilmektedirler. Böylece, işverence tek taraflı oîarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuş bir yönetmeliğin, herhangi bir idari makamca onaylanması söz konusu değildir. Bu yönetmeliklerde iş şartlan tamamen özel bir şekilde belirlenmekte ve bu nedenle de işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin eki niteliğini taşımaktadır.

Toplu iş sözleşmesi akdetmiş işyerlerinde de işyeri İç yönetmeliklerinin hazırlandığı ve uygulandığı görülebilmektedir. Bu gibi işyerlerinde iç yönetmelik yapılmasının değişik nedenleri ve biçimleri ortaya çıkmaktadır. Bazen toplu sözleşmenin tarafları, yaptıkları toplu iş sözleşmesinin bir bölümü, bir hükmü ya da eki olarak bir iç yönetmelik hazırlamaktadırlar.
Bu durumda hazırlanan bir iç yönetmelik, tamamen toplu iş sözleşmesinin kapsamına girmekte ve onun hükümlerine bağlanmaktadır. Hukuki niteliği bakımından da bu bağımlılık geçerliğini korumaktadır. Bazen de toplu iş sözleşmesinde düzenlenmemiş olan konularda, işverenlere iç yönetmelik çıkarma yetkisinin tanındığı görülmektedir. Bu halde işverenin çıkaracağı iç yönetmelik, toplu sözleşme hükümlerine aykırı olamayacak ve orada düzenlenmemiş olan konulara Özgü bulunacaktır. Bu nedenle de, İş sözleşmesinin eki niteliğini taşıyan bir hukuki işlem sayılacaktır. Zira, böyle bir iç yönetmelik, toplu iş sözleşmesinin dışında katır ve işçi-işveren arasındaki bazı özel ilişkileri yansıtır.

İç yönetmeliğin yasal dayanağı ve hukuki niteliği:
Bu gün için, yürürlükteki yasalar açısından işyeri iç yönetmeliğine yasal dayanak sağlayacak, 3008 saydı eski İş Ka-nunu'ndakine benzer açık bir yasa hükmü mevcut bulunmamaktadır. Bununla beraber, doktrinde Borçlar Kanunu'nun 315 inci maddesi hükmünün bu olanağı sağladığı görüşü savunulmaktadır. Söz konusu madde, "Sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili bir intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse, bunlar evvelce yazılmış ve işçiye dahi bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez" hükmünü taşımaktadır. Bu hükümden, işyerinde yazılmış ve işverence işçiye bildirilmiş olan yönetmeliklerin isçiyi bağlayacağı ve geçerli olacağı anlaşılmaktadır. Ancak, Borçlar Kanunu'ndan önce İş Kanunu'nda işyeri iç yönetmeliğine yasal bir dayanak bulmak mümkündür. Nitekim, 1475 sayılı yasanın 9/2 ve 11'inci maddelerinde yer alan hükümler bize bu imkanı verebilmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu'muzun 9/2'nci maddesi, "Yazılı akit yapılmayan durumlarda işveren, işçinin isteği üzerine, kendisine genel ve özel şartlan gösteren ve imzasını iaşıyan bir belge vermekle yükümlüdür" hükmünü taşımaktadır. İşçinin isteği üzerine işverence düzenlenerek kendisine veıilecek olan "genel iş sart!an"nı gösteren belge, aslında İşyeri iç yönetmeliğinden başka bir şey değildir. Keza, aynı kanunun ll'inci maddesinde, yazılı bir iş akdinde bulunması gerekli hususlar sayılırken, bunların arasında, "Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar" da yer almaktadır. Buna göre, işveren, kendi düzenleyeceği bir işyeri iç yönetmeliğini "özel şartlar" olarak da ileri sürmek imkanına sahip bulunmaktadır.

İş Kanunu'muzun 9/2 ve ll'inci maddelerini iç yönetmeliğin yasal dayanağı olarak kabul etmek, onun hukuki niteliğinin belirlenmesinde de bize yardımcı olacaktır. Anılan maddelerin düzenleniş yeri, kenar başlıkları ve içeriği göz önüne alınınca, işyeri iç yönetmeliğinin, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğunu kabul etmek yerinde olacaktır.

Nitekim, Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'nin bu konuya ilişkin bir kararında da, "işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir" denilmektedir ki, böylece aynı prensip ve görüşü benimsemiş olduğu anlaşılmaktadır.

Buna göre, toplu iş sözleşmesiyle atıf yapılan işyeri iç yönetmelikleri, o artık toplu iş sözleşmesinin kapsamı içine girdiklerinden, toplu iş sözleşmesinin eki niteliğini taşıyacaklar ve onunla aynı hükümlere tabi olacaklardır. Buna karşılık, toplu iş sözleşmeyle atıf yapılmamış durumlarda veya toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenin tek taraflı olarak hazırlayacağı işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğinde olacaklardır.