Seminer
TİSK
Başkan Vekili Necmettin Öztemir:
"Gerçek iş güvencesinin birinci koşulu işyeri güvencesidir"
 Sendikamız
İkinci Başkanı ve TİSK Başkan Vekili Necmettin Öztemir, "Çalışma
Hayatında Değişim ve Türk Çalışma Mevzuatı " seminerinde
"İş İlişkisinin Sona Ermesi-İş Güvencesi-Kıdem Tazminatı
İlişkisi" konulu bir konuşma yaptı. "Birileri gerçek
İş güvencesinin birinci koşulunun "işyeri güvencesi"
olduğunu görmelidir" diyen Öztemir'in konuşmasının geniş
bir özetini aşağıda sunuyoruz:
1. Çalışma hayatında değişimler:
ister hizmet, ister mal üretilen her işyerinde rekabet ortamına
ayak uydurarak belli bir pazar payını elde etmek ve koruyabilmek
için; bugünün sanayici ve işadamının olmazsa olmaz nitelikte
tabi olduğu rejim; "toplam kalite'' yönetimidir. Müşteri
odaklı üretim diye de adlandırabileceğimiz bu rejimde, müşteri
temayüllerini ve beklentilerini günü gününe iakip edemeyen ve
onlara ayak uyduramayan sanayicinin basan şansı yoktur. Bugün
toplam kaliteye ulaşabilmek için AR-GE departmanı olmayan işyeri
yoktur. Olmayanın da araştırma geliştirme merkezlerinden bu
hizmeti satın almaksızın yaşama şansı olduğuna inanmıyorum.
Müşteri odaklı üretim demek; önce sat, sonra
üret demektir. Her sanayi müessesesinin perakende satış ağı
olmadığına göre ürünlerini tüketiciye satabilmesi ancak bayiler
ağı kurması veya bazılan uluslararası olan zincir mağazalar
sahibi müşterilerle veya çok güçlü toptancı müesseselerle çalışması
gerekiyor. Yüksek teknolojilerin dev adımlarla geliştirdiği
yeni makinelerin devreye girmesi ile bugün üretim kapasiteleri
talebin üstünde seyretmekte, dolayısı ile her alanda arz fazlası
oluşmuş bulunmaktadır. Bu olgu yeteri kadar talep yaratamayan
ekonomilerde sanayicilerin toptancı müşterilerini tatmin edebilmesi
için;
• Her sipariş talebine anında cevap vermesini ve
• Verilen siparişleri de tam zamanında belli bir devamlılık
içinde teslim etme mecburiyetlerini getinnektedir.
Çok önemli olan bir olgu da
-'Talep oligarşisi'nin yarattığı katma değer paylaşımı ile,
- Uzak Doğu ve Çin'in maliyet hesabı tanımayan açı rekabetidir.
Sonuç; çok düşük kar marjlarına mahkumiyet.
Finans çevrelerinin risk kabul etmeyen yaklaşımları da işin
cabası.
Buyurun bu genel çerçevede bir işyerini başarılı
biçimde yönetebilmek için gerekli çalışma koşullarını birlikte
değerlendirelim. Size bir senaryo; Telefon çaldı veya faks geldi
müşteri karşınızda.. "Kalite kontrolü yapılmış ve belgelenmiş
olarak şu şu standartlarda listesi ilişik, teslim tarihleri
ve teslim yerleri belirlenmiş malları sipariş etmek istiyorum.
Cevabınızı derhal bildirmenizi..."
Telaş içinde kendinizi siparişi kabule odakladınız.
Günde 7.5 veya 8 saatten fazla çalışmaya, fazla mesaiye, hafta
sonu çalışmasına, ödünç işçi çalıştırmaya, geçici süreli isçi
almaya, alt üretici dediğimiz taşerona başvurmaya vb. hakkınız
yok. Siparişin tam zamanında teslimi tehlikede ve teslimde gecikmenin
faturası büyük. Siparişi reddetmekten başka çareniz yok.
O anda; sipariş defterinizde yeteri kadar sipariş
yok, kısa süreli çalışmaya, telafi çalışmasına vb. olanağınız
da yok, stoğa çalışacaksınız. Ne yapabilirsiniz? Üretmeden beklemek
daha avantajlı ise işçilikleri ödeyeceksiniz. Ne kadar müddetle.
Ekonomik şartlar nedeni ile SSK bölge müdüründen işyerinizi
kapatmak için izin alıncaya kadar.
İstatistikler; çalışma yasalarında esnek çalışma modellerine
yer veren ülkelerde işsizliğin azaldığını göstermektedir. Örneğin
kısmi süreli çalışmaya. belirli süreli çalışmaya, çalışma saatlerinde
esnekliğe yer veren ülkelerin işsizlik oranı, bu düzenlemelere
kısmen imkan tanıyan ya da bizim gibi hiç imkan tanımayan ülkelere
göre son derece düşüktür. Çünkü işgücü piyasasındaki esneklik
iş bulma imkanını son derece kolaylaştırmaktadır.
Bugün kısmi süreli çalışanlar, toplam çalışanlar
içinde; Hollanda 'da % 40'a, İngiltere'de % 25'e, Almanya'da
% 20'lere ulaşmış olup, bu konuda daha tutucu olan Fransa'da
% 17'ler, İspanya'da % 10'lar, İtalya'da ise % 8'ler düzeyindedir.
Buna karşılık belirli süreli hizmet akitleri
ile çalışanlar açısından daha farklı bir tablo karşımıza çıkmaktadır.
Belirli süreli hizmet akdi ile çalışanların toplam istihdama
oranı: İspanya'da % 35'ler. Fransa'da % 14, Hollanda ve Almanya'da
% 12, İngiltere'de % 8'ler civarında seyretmektedir.
Bu konudaki bir diğer istatiki sonuç da; esnek çalışma mevzuatına
sahip ülkelerde görülen verimlilik artışıdır.
Ülkemizin temel sorunlarının başında işsizlik ve düşük verimliIiğin
geldiği ve istatistiklerin bunlar üzerindeki etkisi dikkate
alındığında ''çağdaş ve esnek bir çalışma mevzuatının bu sorunlarımızın
çözümüne kalkısı inkar edilemez.
2. İş ilişkisinin sona ermesi:
İş güvencesi konusunun her gündeme gelişinde gerekçe olarak
"İşverenlerin keyfi işten çıkarmalannı önlemek amacıyla"
ifadesine yer verilmiştir. Oysa hiçbir işçi çıkarma keyfi değildir,
olamazda.
Nedenine gelince gözlerimi kaparım, vazifemi yapar 8 saat sonra
günlük mesaim biter, işyerimin sipariş taahhütleri beni ilgilendirmez
denmeyen yerlerde işçi; işyerini ve işini sahiplendiğinde o
işçiyi işyerinden koparmayı düşünen işveren, ya akılsızdır ya
da çok kısa vadeli düşünen insandır. Zira istikrarlı, kaliteli
ve deneyimli emek; o işyerinin müşterilerine teslim etmeyi düşündüğü
ürünleri süresinde, taahhüt edilen kalitede ve devamlılık içinde
teslimat yapabilmesinin en önemli güvencesidir. Tecrübeli müşteriler
raflarına koydukları koleksiyon malların çeşitlerinin; devamlılık
içinde ikmaline çok önem verirler, Bu konuda sorulan sual o
işyerinde işçi sirkülasyonu yüzdeleridir. Bana göre kalite çemberlerini
kurmuş ahenkli bir üretim düzeni ile çalışılan bir işyerinde
işçi çıkarma olayı çok istisnai bir durumdur.
Nitekim önümüzdeki günlerde uygulamaya girecek olan İş Güvencesi
Yasası'nda da "işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan
geçerli bir sebebe dayanılarak iş ilişkisinin işverence sona
erdirilebileceği" düzenlenmektedir.
Diğer taraftan "İş Güvencesi Kanunu"
veya rejimi olmayan ABD'de işçi sirkülasyonu da işsizlik de
en düşük oranlarda seyretmektedir. Bana göre iş güvencesinin
teminatı işyerinin sağlıklı çalışmasını temin eden ekonomik
şartlardır, iş güvencesi istisnai şartlarda sadece kötü niyete
bağlı uygulamalara karşı bir tedbirdir. Biz de TİSK olarak buna
karsı değiliz. Kötü niyeti himaye bahis konusu edilemez. Ancak
bu kanunu yaygın bir hastalığa karşı bir tedbir gibi, Türk işverenini
itham eden bir üslup içinde ele almak da çok ama çok zararlıdır
Sanayici olmayı tasarlayan girişimcileri kaybetmek için bundan
tehlikeli bir suçlama düşünemiyorum.
1930'lu yılların izlerini ve katı kurallarını
içeren İş Kanunumuzu bir bütün halinde ele alarak -İş güvencesini
de içerecek şekilde- tüm eksik ve fazlalarıyla yeniden düzenlemek
varken, bu hususla atılan imzalar, oluşturulun Bilim Komisyonu
ve onların hazırladığı tasarı dururken, seçim ortamını firsat
bilerek bir gece yarısı operasyonu ile iş akdini sona erdirmeyi
düzenleyen hükümlerin müstakilen özel bir kanunla hem de "iş
güvencesi" adı verilerek yasalaştırılması yanlış olmuştur.
Neden diyeceksiniz? Çünkü bu başlık sanki işyerinden işçi çıkarmayı
yasaklayan bir hava estiriyor. Aynca işvereni zalim, işçiyi
mazlum ve mağdur, devleti de koruyucu melek konumuna yerleştiren
popülist bir yaklaşımdır.
Çağdaş iş kanunlarında iş akdinin içeriği,
tarifi, işleyişi ve .sona erdirilmesi ayrı ayrı fasıllarda düzenlendiği
halde bizde alelacele iş güvencesi adı altında neden bir özef
kanun çıkarıldı anlaşılmaz. Madem öyle Medeni Kanun'da da boşanmaya
ait düzenlemeleri aile hukuku faslından çıkarıp "kadınların
evlilik bağlarının güvencesi adı altında özel bir kanuna bağlayalım!"
3. İş güvencesi-kıdem tazminatı ilişkisi:
Gelelim iş akdinin sona erdirilmesi ile ilgili düzenlemelere.
İşçi, işveren ilişkilerini geren ne kadar yanlışlar yapıldı
bu İş Güvencesi Kanunu ile kısaca bir göz atalım:
• Bu Kanun, bir seçim tavizi olarak çıkartıl
mıştır.
• İmzalanan Protokol yok sayılmıştır.
• Bakanlığı sunulun İş Kanunu Tasarısı görmezden gelinmiştir.
• İş Kanunu'nda mevcut güvenceler dikkate alınmadan,
yeni güvenceler getirilmiştir, AB ve ILO normlarının çok üzerinde
ağır yükümlülüikler yaratılmıştır.
• "4" üzerinden "3.8" olan mevzuatımızın
katılık oranı, bu yasa ile "4 üzerinden 4'ün de üzerine"
çıkmış. ülkemiz yeni bir dünya birinciliğine kavuşmuştur.
• İşletmeyi sevk ve idarede yetkili müdür,
müdür yardımcısı gibi işveren vekillerine dahi iş güvencesi
getirilmiştir.
• 10 işçi çalıştıran işyeri de 10 bin işçi çalıştıran işyeri
de aynı kefeye konulmuş, bir defada en az 10 veya bir ay içinde
10 işçi çıkartma toplu işçi çıkarma olarak nitelendirilmiştir.
İş Güvencesi Yasası 'nın neler getirdiğine
ayrıntılı olarak girmek istemiyorum, çünkü hepimiz biliyoruz.
Ancak oturumumuzun başlığını dikkate alarak iş güvencesi-kıdem
tazminatı ilişkisi üzerinde durmak istiyorum.
İş Güvencesi Yasası; İş Kanunu'muzda mevcut
kıdem tazminatı müessesesi ve bu müessesenin üstlendiği fonksiyonları
hiç dikkate almamıştır.
İş kanunlarımızda yapılan değişikliklerin aşağıdaki gerekçelerine
baktığımızda, kıdem tazminatının; mevzuatımıza girdiği ve geliştiği
görülmektedir. Bunlar şöyledir:
• 1950 ve 1952 yılında yapılan değişikliklerle (5518 ve 5868
sayılı kanunlar) kıdem tazminatının yaşlılık ve ihtiyarlık sigortası
ile bağlanası kurulmuş.
• 1967 yılında yürürlüğe giren 931 sayılı Kanun gerekçesinde
'Kıdem tazminatı müessesesinin henüz işsizlik sigortasının da
kurulmadığı gözönünde tutularak bu konunun sözü geçen sigortanın
kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür"
ifadesine yer verilerek kıdem tazminatı muhafaza edilmiş.
• Nitekim 1968 yılında hazırlanan "İşsizlik
Sigortası Kanun Tasarısı "nda kıdem tazminatının kaldırılması
öngörülmüş,
" 931 Sayılı Kanunun Anayasa Mahkemesi tarafından iptal
edilmesi üzerine 1971 yılında 1475 sayılı iş Kanunu yürürlüğe
girmiş,
• 1475 sayılı Kanunda 1974 yılında 1927 sayılı Kanunla yapılan
kıdem tazminatı ile ilgili değişiklik gerekçesinde kıdem tazminatı
müessesesinin işçilerin gelir ve iş güvenliği sağlayıcı ve keyfi
işten çıkartma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçlan
giderici niteliği vurgulanmış,
• 1980 yılında 2320 sayılı Kanunla yapılan değişiklik gerekçesinde
ise kıdem tazminatının işten ayrılın işçinin yoksulluğa düşmesini
önleyen bir ek güvence olduğu ifade edilmiştir.
Bu noktalardan harekede devletimiz, kıdem tazminatının iş güvencesi
ve işsizlik sigortası karşılığı olduğunu açıkça belirtmiştir.
Buna karşılık; kıdem tazminatına hiç dokunulmadan,
1999 yılında "işsizlik sigortası" yürürlüğe girmiştir.
İşsizlik sigortasının ardından. eski gerekçelere 2000, 2001,
2002 yıllarına ilişkin hükümet programlarında da yer verilmiş,
hatta 2001 yılı programında; "İşsizlik sigortasının tesis
edilmesi ve iş güvencesine ilişkin mevzuat düzenleme çalışmaları
nedeniyle bütünlük içinde değerlendirilmesi gereken kıdem ve
ihbar tazminatı müesseselerinde gereken düzenlemelere ilişkin
hazırlık çalışmaları tamamlanacaktır" ifadesi kullanılmıştır.
Ardından 8 Ağustos 2002 gece yarısı "İş Güvencesi Yasası"
kabul edilmiş, 15 Mart 2003'de de uygulanmaya başlayacaktır.
Ancak "kıdem tazminatı" aynen durmaktadır.
İhbar tazminatlarına da dokunulmamıştır. Bunlann üzerine bir
de "işten çıkarma tazminatı" eklenecektir. Karşımıza
çıkacak tablo vahimdir.
Hep "Batı" diyoruz, "AB" diyoruz. "ILO"
diyoruz; acaba dönüp bu konuda onlar ne yapıyor hiç. bakıyor
muyuz?
Çok basit birkaç örnek;
• Almanya'da, ABD'de. Danimarka. Finlandiya, İrlanda, Norveç,
isviçre, Polonya'da kıdem tazminatı müessesesinin olmadığını,
• En yüksek ihbar ve kıdem tazminatının İş Güvencesi Yasası
dikkate alınmaksızın dahi Türkiye'de bulunduğunu,
• Batı ülkelerinin geçersiz sebeple fesih halinde ödediği tazminatların,
mevcut ihbar ve kıdem tazminatlarımızın ancak yansı kadar olduğunu,
15 Mart 2003 tarihinden itibaren bugün ödenen tazminatlara yenilerinin
ekleneceğini, biliyor muyuz?
Bir taraftan yatırımların önündeki engelleri
nasıl kaldırabiliriz diye kurullar oluşturur, çalışmalar yaparken,
diğer taraftan bu tür düzenlemelerle yatırımların nasıl engellendiğini,
sermayenin nasıl kaçırıldığını, istihdamın baltalandığını hala
göremiyorsak gözlüklerimizi değiştirmemiz gerekir, Ekonomi ile
çalışma yasalarımız arasında uyum sağlayamazsak rekabeti, istihdamı,
çalışma barışını unutmamız gerekir.
Yatırım yapan, üretimi yaratan, istihdamı sağlayan, vergiyi,
sigortayı ödeyen, ihracatı sırtlayan işyerlerimiz artık yüklerin
altında ezilmektedir. Birileri gerçek iş güvencesinin birinci
koşulunun "işyeri güvencesi" olduğunu görmelidir.
Bizler bu gerçeği gördüğümüz içindir ki; bunu bir ölçüde de
olsa sağlayacak olan, ancak iş güvencesini de içeren "İş
Kanunu Tasarısı'nın bir an önce yasalaşmasını, işsizlik sigortası
ve işgüvencesinin uygulanmaya başlaması nedeniyle kıdem tazminatının
üstlendiği bu fonksiyonlardan arındırılmasını ve İş Güvencesi
Yasası ile birlikte uygulamaya konulmasını isliyoruz.
|
Bu Sayı