 Bu Sayı
Editör'den
Güncel
İstihdamın üstündeki yükleri kaldırın
Sendikamız tarafından düzenlenen toplantıda
"iş güvencesi" tartışıldı
Eurocoton, "haksız ithalata" önlem
istiyor
Seminer
Necmettin Öztemir:
"Gerçek iş güvencesinin birinci koşulu işyeri güvencesidir"
Nihat Yüksel: Kayıtdışını cazip kılmayan bir
iş mevzuatı şart
Gündem
Üniversite-sanayi buluşması 14 Mayıs'ta
Sektör-Firma
Tekstilde geleceğin teknolojisine hazırlık
Ren Holding
Hukuk
Prof. Dr. Tankut Centel
İnceleme
Çağdaş KOBİ'lere dönüşen "Alt işverenlik"
|
Seminer
Nihat Yüksel: Kayıtdışını cazip kılmayan
bir iş mevzuatı şart
TİSK Danışma Konseyi Üyesi
ve H.Ö. Sabancı Holding AŞ Çalışma İlişkileri Daire Başkanı
Dr. Nihat Yüksel "Çalışma Hayatında Değişim ve Türk Çalışma
Mevzuatı" seminerinin sonunda yapılan değerlendirme oturumunda
TİSK'İ temsilen yaptığı konuşmada kayıtdışını cazip kılmayan
bir iş mevzuatı oluşturulmasını istedi. Yeni İş Kanunu 'nun
değişmesi gereken yönlerini de sıralayan Yüksel'in konuşmasının
geniş özeti şöyle:
1936 yılında yürürlüğe giren 3008 Sayılı İş
Kanunumuz, örnek alındığı ülkelerin ve özellikle Türkiye'nin
o devirdeki sanayi ticaret ve iş hayatının aktiviteleri/ge lişmişlikleri
esas alınarak düzenlenmiştir.
Kanunda; yürürlüğe girdiği tarihten itibaren
67 yıllık süreçte, 1967 yılında 931 sayılı kanunla ve 1971 yılında
1475 sayılı bugün yürürlükte olan kanunla değişiklikler yapılmış
ise de günümüz dünyasındaki hızlı gelişmeler karşısında, dünya-AB
standartlarıyla uyumlu, ülkemiz gereksinimlerini karşılayabile-cek
konuma gelememiştir.
Kitlesel üretimi, iş paylaşımını ve tam günlü
istihdam şeklini esas alan çalışma mevzuatımız, artan uluslararası
rekabet koşulları yanında, ürün çeşitlenmesine, konjonktürel
dalgalanmalara, değişen üretim ilişkilerine ve talep farklılaşmasına
cevap veremez haldedir.
Dolayısıyla eskiyen üretim ve çalışma modellerinin
günümüzde taşıdığı katılıkların giderilmesine ve esnek çalışma
sistemlerine ilişkin düzenlemeleri içeren çağdaş ve dinamik
bir iş kanununa şiddetle ihtiyaç vardır.
Son dönemlerde, ekonomik kriz vb, sebeplerle sosyal tarafların
anlaşarak esnek çalışma uygulamalarını doğrudan ya da toplu
iş sözleşmeleri yoluyla kısmen de olsa hayata geçirdikleri görülmektedir.
Bu uygulamaların, mevzuatsınız yönünden yasal dayanağı olmaması,
ciddi kaygıların yaşanmasına sebep olmakta, ayrıca belirli bir
dönem ve işyerini kapsaması bakımından da bu uygulamalar arızi
bir nitelik taşımaktadır. Hükümet-işçi-işveren üçlüsü'nün oluşturacağı
hatta kurumsallaşarak diyalog ve işbirliği faaliyetleri, çalışma
mevzuatı ve toplu iş sözleşmelerinin bütünüyle işletmelerin
rekabet gücünü geliştirme hedefine yönlendirilmelerini kaçınılmaz
kılmaktadır.
Yeni İş Kanunu'muzun;
• Çağdaş çalışma ilişkileri normları ile uyumlu, sosyal ve ekonomik
gelişmeleri takip eden, bilimselliğe açık, dinamik bir hale
getirilmesi,
• Esnek çalışmaya, özellikle parttime çalışma, ücretsiz izin,
telafi çalışması vb. sistemlere yer verilmesi,
• Ücrette esneklik esası gereği, çalışılan sürenin ücretinin
ödenmesi başta olmak üzere, performans ve üretimde verimliliği
gözeten, bilimsel verilere dayalı bir yapıda olması,
• İşsizlik sigortasının yürürlüğe girmesiyle birlikte, bu sigorta
dalının üstlendiği işlevi yerine getiren kıdem ve ihbar tazminatının
yeniden düzenlenmesi,
• Kanun, 1930'lann ihtiyaç ve şartlarına göre hazırlanmış olduğundan
içeriğinde bulunan ve güncel olarak uygulamada olmayan bazı
hükümlerden arındırılması,
• Özellikle sanayi, ticaret ve hizmet sektöründe küreselleşme
olgusu ve bilgisayar/e-mail'in çalışma hayatındaki yeni konumları
mutlaka irdelenip, rekabet koşullarındaki etkinliklerinin gözö-nünde
tutulması, öncelikli konulandır.
Bu bağlamda; uluslararası rekabeti, sosyal ve ekonomik gelişmeyi
gözeten, tam istihdamı amaç edinen, kayıt dışı ekonomik faaliyetleri
cazip kılmayan, dinamik ve üretim ilişkileri bakımından çağa
uyumlu bir iş mevzuatının oluşturulması, sosyal kesimlerin ve
hükümetimizin en öncelikli görevi olmalıdır.
Bu tespit ve değerlendirmeden sonra sunuşumu Yeni İş Kanunu
Ön Tasarısı'nda yoğunlaşurarak tamamlamak istiyorum.
Daha önce de belirtildiği gibi, İş Güvencesi Kanunu içerik bakımından
iş Kanununun bir bölümünü oluşturmaktadır. 2-3 maddesi 2821-2822
sayılı Kanunlarla ilgilidir. Yeri olmadığı halde kanunda tarım
işleri işçileri ile ilgili hüküm bulunmaktadır.
9 kişiden oluşan Bilim Kurulu'nun hazırladığı İş Kanunu Ön Tasarısı'nda
İş Güvencesi Kanunu hükümlerine hem de daha bir açıklık getirilerek
yer verilmiş olup, işçi kesiminin kaygı duymasına gerek kalmamaktadır.
Bu bağlamda sadece İş Güvencesi Kanunu'nun yürürlüğe girmesinde
bir çok sorunları ve uygulamada ikileşimleri beraberinde getireceğinden,
yasayı bütünüyle değiştiren yeni iş kanunu olarak yürürlüğe
girmesinin en doğru/akılcı çözüm olacağı görüşümü yineliyorum.
Aksinde dayatma yanlış, zaman kaybı ve ülke gerekleri ile bağdaşmayacaktır.
İş Güvencesi Kanunu'nun yürürlükten kaldırılması
imkansız bir yöntem olmayıp, örnekleri olduğu gibi geçici hükümlerle
vs. 2 kanun eşgüdümlü ve tek bir kanun seklinde yürürlüğe girmesi
gerçekleştirilebilir.
Bilim Kurulu özverili bir çalışmayla Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlı-ğı'na ve sosyal taraflara hazırladığı ön tasarıyı sunmuştur.
Aradan geçen süreçte de sayın öğreti mensupları ve meslek örgütleri
görüş ve önerilerini belirterek, konunun toparlanmasına katkıda
bulunmuşlardır.
Bu bağlamda Bilim Kurulu'nun hazırladığı İş Kanunu Ön Tasarısı'nı
esas itibanyla kabul ettiğimizi bu vesileyle ve özellikle belirtmek
istiyorum. Bir uygulama uzmanı olarak, İş Kanunu Ön Tasarısı'rıa
olmazsa olmaz demiyor, olumlu ve gerekli görüyorum. Ancak bu
aşamada düzeltilmesi ve açıklık getirilmesi şeklinde aşağıda
iki grup halindeki önerimizin irdelenmesi hususunu bu vesileyle
ve özellikle temenni etmekteyim.
Düzeltilmesi önerilenler:
• Madde l- Tanımlar: Maddenin (ç) bendinde;
alt işveren tanımı, asıl işverenin yükümlülükleri ve alt işverenin
taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden asıl işverenin de sorumluluğu
vb. yükümlülükler bulunmaktadır,
"Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile
alt işveren ilişkisi kurulumaz" şeklindeki, asıl işverenin
kadrosunda olan işçilerin alt işveren tarafından istihdamını
imkansız kılan bu düzenleme, Anayasa'nın "Çalışma ve Sözleşme
Hürriyeti" başlıklı 48. maddesi ile de aykırı düşmektedir.
• Madde 23- Çalışma koşulların da değişiklik
ve sözleşmenin feshi: Maddenin birinci fıkrasında;
çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshine ilişkin
"İşçi bu süre içinde değişiklik önerisini kabul etmezse
işveren değişiklik isteğinin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı
olarak bildirmek ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini
feshedebilir" hükmü yer almaktadır.
İş şartlarının değiştirilmesini işçi kabul
etmediği takdirde yürürlükteki kanunun 16/II-maddesindeki mevcut
düzenlemeye göre "işçinin hizmet aktini feshederek kıdem
tazminatı talep etme hakkı" sözkonusu iken, yeni düzenlemede,
işverenin bildirimli yani ihbarlı fesih yükümlülüğü getirmiştir.
İşverenin hizmet akdinin feshine ilişkin herhangi bir iradesi
bulunmamasına rağmen yeni düzenlemeye göre yapılacak fesih işlemi
sonucu, işçiye ihbar kullandırılması veya ücretini ödenmesi
gibi ağır yükümlülük sözkonusu olacaktır.
• Madde 35- Ücretin gününde ödenmemesi:
Maddedeki "Ücretini ödeme gününden itibaren on gün içinde
alamayan işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak işçilerin iş görme
borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik
kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez ve işçiler çalışmadıkları
sürece ücrete hak kazanırlar" şeklindeki düzenleme ile
"Ücretli Hak Grevi" yolu açılmaktadır.
Oysa ücretin zamanında ödenmemesi halinde üretimin
aksaması/durması yerine yapılabilecek daha uygun uygulamalar
sözkonusudur.
• Madde 70- Ara dinlenmesi: Yürürlükteki kanunun
nöbetleşe ara dinlenmesi hükmü madde metninden çıkartılmış,
postalar halinde non-stop çalışmalarda son derece gerekli alan
yürürlükteki yasadaki hükmünün, devam etmesi gerekmektedir.
• Madde 79- İşverinin ve işçilerin
yükümlülükleri: Maddenin l'nci fıkrasındaki "İşverenler
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli
her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
bu konuda bilim ve teknolojideki gelişmeleri izlemek ve uygulamak
zorundadırlar" şeklindeki düzenleme, uygulamada en son
teknolojinin takip edilip edilmediği yönünde ciddi sorun ve
uyuşmazlıklar yaratır. Esasen dünya normları bakımından işverenin
böyle bir yükümlülüğü de olamaz. Fıkradaki düzenlemeye Kanun
gerekçesinde bir tavsiye/temenni şeklinde yer verilebilir.
Açıklık getirilmesi önerilenler:
• Madde 5- Eşit davranma ilkesi ve
cinsiyet ayrımı yasağı: Maddenin (b) bendindeki "İşveren
esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında
belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz" şeklindeki
düzenleme uygulamada sorun yaratıp, uyuşmazlıklara neden olabilir.
Öte yandan (d) bendindeki "iş ilişkilerinde"
yani "çalışan işçiye" de maddenin (a), (b) ve (c)
fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında 4 aylık ücret tutarında
tazminat ödemesi hükmü yerinde değildir. Bu hallerde kanuna
muhalefetten idari Para Cezası uygulanması daha doğru olacaktır.
Ayrıca bentteki "Sendikalar Kanununun 31 nci maddesi hükümleri
saklıdır" ile bu maddenin uygulanmasında mükerrerlikler
yaşanacaktır.
• Madde 32- Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu:
Maddenin (b) bendindeki "Bir işyerinden maluliyet sebebi
ile aynlıp, sonradan iş isteyen işçiyi, ...aranan şartlar bulunduğu
halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse,
işe alma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında
tazminat öder" şeklindeki hüküm aylık gelir bağlamış bir
kimseye çalışmadığı halde ayrıca 6 aylık ücret tutarında tazminat
verilmesi çok ağır bir yükümlülük ve haksız kazançtır. Bu işçilerin
işe alınmasında öncelik tanınacağı şeklinde bir düzenleme daha
uygun olur.
• Madde 34- Ücret ve ücretin ödenmesi:
Maddenin son fıkrasındaki; "Ücret alacaklarındaki zaman
aşımı 10 yıldır" şeklindeki, yürürlükteki mevzuattaki 5
yılın bu denli artırılması uygun değildir. Borçlar Kanunu madde
126 ile iki-leşim yaratmayıp, uyum sağlayarak mevcut mevzuattaki
gibi 5 yıl olan zaman aşımının muhafazası adil ve yerinde olur.
• Madde 43 Fazla çalışma ücreti: Haftalık 45
saati aşan fazla çalışmaların % 50 zamlı ödenmesi, uluslararası
rekabet koşullan bakımından ağır bir maliyet nedeni olup, bu
oranın ayrımsız % 25 oranında tutulmasının yerinde olacağı görüşündeyiz.
Öte yandan fazla çalışmanın yıllık süresi yukarıda belirtilen
rekabet koşullan vs. gerekçelerle, ile mevcut yasada-kinden
daha uzun olması gerekirken, sürenin kısaltılması ve fazla çalışmaya
getirilen kısıtlamalar işyerlerinde sıkıntıların doğmasına neden
olacaktır. Bu sebeple en azından yıllık fazla çalışma süresinde
yasadaki mevcutla yetinilmelidir.
|
