 Bu Sayı
Editör'den
Güncel
Narin: İflas noktasındaki firmaların
borçları yeniden yapılandırılmalı
Yeni İş Yasası Toplantısı
Dünya hazır giyim sektörü İstanbul'da
geleceği tasarladı
Yakup Güngör: "Tekstilde
maliyetler yüzde 30 arttı"
Yeni İş Kanunu, EBSO'da düzenlenen
seminerde tartışıldı
Firma
Coats, Türkiye'de emin adımlarla
büyüyor
Hukuk
İKRAMİYELERİN KALDIRILMASINA
İTİRAZ EDİLMEMESİ
Değerlendirme
Amerikalı tekstilcilerden Bush'a
yakarış mektubu
|
Hukuk
İKRAMİYELERİN KALDIRILMASINA
İTİRAZ EDİLMEMESİ
(Karar İncelemesi)
Prof.
Dr. Tankut Centel
İstanbul Hukuk Fakültesi Dekanı
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
Esas No.: 2002/14254
Karar No.: 2003/2020
Tarih:
20.2.2003
Karar Özeti:
İkramiye ödenirken bunun sonradan kaldırılması durumuna işçi
itiraz etmediği takdirde, söz konusu uygulama iş koşulu haline
gelir.
İlgili Mevzuat:
1475 sayılı İş K. 13, 14, 26, 54; 4857 saydı İş K. 17, 22, 32,
57
Karar Metni:
Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı farkı, yıllık izin ücreti
ile ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Yargıtay Kararı:
1.
Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni
gerektüici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı
dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2.
Davacı, 1998, 1999 yıllarına ait ikramiye alacaklarının ödenmediğini
keza, işten ayrıldıktan sonra kendisine ödenen ihbar ve kıdem
tazminatı alacaklarının hesabında ikramiyenin dikkate alınmadığını
iddia ederek fark alacak isteğinde bulunmuştur.
Dosyadaki
bilgi ve belgelerden işyerindeki ikramiye uygulamasının devamlılık
arz etmediği, nitekim son iki yıl ikramiye ödenmediği, davacının
da buna bir itirazının olmadığı, ilke olarak ikramiye ödenen
hallerde sonradan kaldırılması durumlarında ve davacının bu
konuda itirazının bulunmaması artık bu uygulamayı iş şartı haline
getirir. Somut olayda da aynı durum söz konusu olduğundan ikramiye
alacağı isteğiyle bundan kaynaklandığı ileri sürülen fark alacak
isteklerinin reddi gerekir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
20.02.2003 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Kararın İncelenmesi:
I.
İnceleme konusu Yargıtay kararına neden olan olayda, söz konusu
kararın metninden anlaşıldığı kadariyle:
1.
Davalı işverene ait işyerinde ikramiye uygulanırken, son iki
yıl ikramiye ödenmemiş; ancak, davacı işçi, buna herhangi bir
itirazda bulunmamıştır. Davacı işçi, işyerinden ayrıldıktan
sonra, 1998 ve 1999 yıllarına ait ikramiye alacağının ödenmediğinden
sözederek, hem bu ödenmemiş ikramiye alacaklarının ve hem de
ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarının hesabında söz konusu
ikramiye alacaklarının gözönünde bulundurulup fark alacağının
ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Alt
mahkeme, davacı işçinin bu taleplerini kısmen hüküm altına almıştır.
Buradaki kısmen hüküm altına almanın hangi kalemlere ve hangi
ölçüde yönelik olduğu ise, anılan kararın metninden anlaşılamamaktadır.
2.
Alt mahkemenin söz konusu kararının davalı avukatı tarafından
temyiz edilmesi üzerine uyuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk
Dairesi'nin önüne gelmiştir. Bu bağlamda, Yargıtay Dokuzuncu
Hukuk Dairesi; ilke olarak ikramiye ödenen durumlarda sonradan
ikramiye tek yanlı olarak işverence kaldırıldığı takdirde, işçinin
buna razı olmadığı zaman itiraz etmesi gerektiği, aksi takdirde
itirazın yokluğunun söz konusu uygulamaya iş koşulu niteliğini
kazandıracağı gerekçesiyle, fark alacak isteklerini kısmen de
olsa hüküm altına alan alt mahkeme kararının bozulmasını kabul
etmiştir.
II.
İnceleme konusu Yargıtay karan bakımından irdelenmesi gereken
hukuki sorun, görüldüğü üzere, işyeri uygulaması haline gelen
ikramiye uygulamasının, hangi koşullar altında işverence tek
taraflı olarak kaldırılabileceği noktasında toplanmaktadır.
Bu açıdan, öncelikle, ikramiyenin hukuki niteliği, iş koşulu
haline gelmesi ve iş koşullarındaki tek yanlı değişiklik olanağı
gibi konuların ele alınmasında yarar görünmektedir. Anılan kararın,
1475 sayılı İş Kanunu döneminde verilmiş olması nedeniyle, yürürlükteki
mevzuat karşısındaki durumu ele alınmayacaktır.
İkramiye
kavramına ilişkin tanımlarda, herhangi bir öğreti birliğine
rastlanmamaktadır [bkz. T. Centel, İş Hukukunda Ücret, İstanbul
1986, 119]. Buna karşılık, ikramiye hakkının, bir sözleşme veya
yasa hükmü tarafından düzenlenebileceği ya da işverence tek
yanlı olarak sağlanabileceği esası, genellikle benimsenmektedir.
Ancak, ikramiye, işveren tarafından tek yanlı olarak verilmiş
olsa bile, işçinin iş sözleşmesi uyarınca yerine getirdiği hizmetleri
dikkate alınarak ödendiği için, bir bağışlama değil de, bir
ek ücret niteliğinde sayılmaktadır [Centel, 121].
Belirtilen
bağlamda, inceleme konusu Yargıtay kararının metni, "dosyadaki
bilgi ve belgelerden işyerindeki ikramiye uygulamasının devamlılık
arz etmediği"nin anlaşıldığından sözetmektedir. Hemen bu
durum, herhangi bir işveren uygulamasının hangi koşullar altında
işyeri uygulamasına dönüşüp iş koşulu niteliğini kazanabileceği
sorusunu akla getirmektedir. Gerçekten, uygulamada yasa, toplu
iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle düzenlenmemiş bulunmasına
rağmen, bazı hallerde işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkileri
etkileyecek somut düzenlemelere rastlanması mümkündür. Nitekim,
işyeri uygulaması; doğuşu itibariyle kendiliğinden bağlayıcı
bir etkisinin yokluğuna karşın, başka birtakım öğelerin kendisine
eklenmesi üzerine, iş koşullarının ele alınmasında genel ve
toplu (kollektif) bir kaynak niteliğine bürünebilmekte-dir.
Bu anlamda, işyeri uygulaması, bazen iş sözleşmesi hükmü, yani
bir iş koşulu haline gelebilmektedir [bkz. N. Çelik, İş Hukuku
Dersleri, İstanbul 2000, 84].
İşveren
tarafından tek taraflı olarak işçilere ödenen ikramiyeler ile
değişik adlar altında yapılan sosyal yardımlar, bu tür uygulamaların
tipik örneğini oluşturur. Nitekim, işveren belirli koşullar
gerçekleştiği takdirde gelecekte bu gibi yararlan sağlayacağını
açıkça va-adetmiş veya böyle bir vaatte bulunmamakla birlikte
uygulama yoluyla belirtilen yararlan devamlı biçimde sağlamış
ise, artık bu gibi durumları işverenin tekbaşı-na dönebileceği
durumlar olarak değerlendirmek mümkün olmaz. Çünkü, artık bunların,
işçilerin örtülü kabulleriyle bağlayıcı nitelikteki birer sözleşme
hükmü haline geldiği kabul edilir. Bu bağlamda, iş koşulunun
doğumu için, işverenin uygulama sırasında bunun gelecekte bağlayıcı
olmasını istemiş bulunması da gerekmez. Buna göre, işçinin,
işverenin davranışından böyle bir durumu istemiş bulunduğu sonucunu,
dürüstlük kuralına uygun biçimde çıkarmış olması yeterlidir
[bkz. W. Zöllner/K. G. Loritz, Arbeitsrecht, Münih 1992, 67].
İşvereni
işçi karşısında bağlayacak bir iş koşulunun doğumu için, "devamlılık"
unsurunun varlığı aranır. Nitekim, inceleme konusu Yargıtay
kararında da, "işyerindeki ikramiye uygulamasının devamlılık
arzetme-diğf'nin belirtilmesi suretiyle, bu noktanın isabetle
vurgulandığı görülmektedir. Ancak, devamlılık unsurunun kaç
kez tekrarlanmayla ortaya çıkacağı hususu, tartışmaya açıktır.
Uyuşmazlık konusu olayla ilgili olarak, söz konusu tekrarlanmanın,
iki kereye indirgendiği söylenebilir. Çünkü, söz konusu olayda
davalı işveren, son iki yıl işyerinde ikramiye ödememiş ve işçi
de, bu duruma herhangi bir itirazda bulunmamıştır.
Diğer
yandan, işyeri uygulamasının işçi aleyhine de sonuç doğurup
doğuramayacağı noktası, geçmiş öğretide tartışmalıdır. Bu bağlamda,
ilkin, işyeri uygulamasının, kural olarak işçinin aleyhine sonuç
doğuramayacağı [Çelik, 87] ve iş sözleşmesi ve iç yönetmelik
hükümlerine göre işçi aleyhine çalışma koşullan oluşturmasının
da kabul edilemeyeceği [S. Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar-İş
Akdi), İstanbul 2002, 64] belirtilmektedir. Buna karşılık, Alman
hukuku açısından bu tür uygulamaların, sadece işçi lehine olmalarının
şart olmayıp, işçi aleyhine de olabilecekleri ileri sürülmektedir,
[bkz. Zöllner/Loritz, 67-68. Ayrıca bkz. Çelik, 87].
Bütün
bu görüşlerin isabet derecesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci
maddesindeki düzenleme karşısında, yeni tartışmalara açık görünmektedir.
İnceleme
konusu Yargıtay karan bakımından da, iş çinin itiraz etmemek
suretiyle kendi aleyhine işyeri uygulamasının doğumuna yolaçabileceğini
Yüksek Mah-keme'nin kabul etmiş bulunduğunu söylemek mümkündür.
Ancak, anılan kararın, daha önceki Yüksek Mahkeme uygulamasına
uygun düştüğü söyleneme-mektedir. Gerçekten, Yüksek Mahkeme;
fazla eski sayılamayacak daha önceki bir kararında, iş sözleşmesinde
yeralan ücret artışına ilişkin hükmün işveren tarafından uygulanmayışına
işçinin iş sözleşmesinin feshi tarihine kadar geçen alü aylık
süre içinde itiraz etmemesinin, bunu iş koşulu, yani iş sözleşmesi
hükmüne dönüşen bir işyeri uygulaması durumuna getirmeyeceğini
kabul etmiştir [bkz. Yarg. 9. HD, 25.5.1995-3439/18493-Tekstil
İşveren, 193 (Kasım 1995)].
İşçinin
itiraz etmemesi suretiyle işçi aleyhine işyeri uygulaması yaratılıp
yaratılamayacağı hususu, 1475 sayılı İş Kanunu dönemi gibi yeterli
bir yasal iş güvencesinin bulunmadığı ortamlar için, ayn bir
özellik taşımaktadır. Çünkü, işini yitireceği korkusuyla işveren
uygulamasına ses çıkaramayacak işçinin, bu gibi ortamlarda özgür
iradeyle (kendi aleyhine) iş koşulu yaratmasından sözedilememektedir.
Nitekim, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi, aleyhine iş
koşulu yaratılmadığını düşünerek dava açıp hakkını aramak istemektedir.
Aksi takdirde, özgür iradesiyle iş koşulu yarattığını bilecek
işçiden dava açması beklenmez ve buna rağmen açılacak davanın
da reddi gerektiğinden sözedilebilirdi. Bu açıdan, katı iş güvencesi
hükümlerini içeren Alman hukuk sistemindeki esasların, böyle
bir güvence ortamını kapsamayan Türk hukuku için de geçerli
olacağını söylerken ihtiyatlı olunmasında yarar vardır, inceleme
konusu Yargıtay karan ise, belirtilen yetersiz güvence ortamını
gözönünde bulundurmamaktadır.
III.
Sonuç itibariyle, anılan Yargıtay kararının, söz konusu kararın
verildiği 15 Mart 2003 öncesi ortamın koşullarına pek de uymadığı
görülmektedir. Bu anlamda, Yüksek Mahkeme'nin daha önceki uygulamasından
ayrılmasını gerektirecek haklı (zorunlu) bir nedeni de saptamak
mümkün olamamaktadır. Buna göre, önceki Yargıtay uygulamasının,
son uygulamaya göre nispeten daha yerinde ve tatminkar olduğu
söylenebilir.
|
