İnceleme
Grev Uygulaması ve Bazı Sonuçları
Hakan YILDIRIMOĞLU
T. Şişecam Fab. A.Ş. Endüstri İlişkileri Müdür Yardımcısı
Endüstri ilişkileri toplumsal yaşamın önemli alanlarından birini oluşturmakta ve bir toplumla ilgili sosyal, siyasal ve ekonomik tahlillerde belirleyici rol oynamaktadır. Zira bu ilişkiler, o ülkedeki demokrasinin düzeyi ile birlikte çalışan kesimin toplumdaki konumunu ve yaşam şartlarını tespit etmek açısından büyük önem taşımaktadır. Endüstri ilişkileri sisteminin temel aktörlerinden biri olan işçi sendikalarının, işverenle yürüttükleri toplu pazarlık sürecinde taleplerini kabul ettirebilmek için başvurdukları baskı araçlarından biri ve hatta en önemlisi olan "grev" ise diğer boyutuyla kayıplara neden olan ve taraflar arasındaki ilişkileri kesintiye uğratan bir uygulamadır. Grev, bu dönemde çalışmayan ve herhangi bir ücret alamayan işçiler için ekonomik kayıp doğurduğu gibi; yatırımını yapmış, hammadde ve diğer bütün teknik altyapısı ile hazır olduğu halde üretim yapamayan işletme için de ciddi kayıplara neden olmaktadır. İşletme açısından iç ve dış pazar kaybına, verim düşüklüğüne, hammadde ve enerji kaybına, taahhütlerin zamanında yerine getirile-memesinden kaynaklanan tazminat ve cezai şartlara, makina parkının zarar görmesine neden olabilecek grev, işçi için de geriye dönük olarak dahi telafi edilemeyecek ekonomik kayıplara sebep olmaktadır. Bütün bunlar bira-rada düşünüldüğünde işçinin ve işletmenin olduğu kadar ülkenin de telafisi çok güç veya imkansız zararlarla karşı karşıya kalması kaçınılmaz hale gelmektedir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle, ülkemizde bir grevin yaşanması en son arzu edilen şey olmakla birlikte, böyle bir durumda dahi sağduyulu davranmak ve hukuki çerçeve içinde kalmak gerekmektedir. Gerek sendikaların gerekse işverenlerin grev esnasında, yasa koyucunun kendilerine tanıdığı hakları kullanırken dikkat etmeleri gereken konuların önem arzeden başlı-caları işbu yazımızda incelenmeye çalışılmıştır.
I. Stokların Fabrika Dışına Çıkarılması ve Satılması:
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 38 inci maddesi; "Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri için lüzumlu maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz." hükmünü getirmiştir.
Nitekim Yargıtay da 26.12.1994 tarihli kararıyla daha önce vermiş olduğu kararından dönmüş ve grevden önce üretilmiş stokların ve grev esnasında greve katılmayan işçilerle üretilecek malların işyeri dışına çıkarılarak satılabileceğine karar vermiştir.
Ancak uygulamada Sendikaların tavrı nedeniyle ciddi engellemelerle karşılaşılmaktadır. Bu tür engellemelerin -biraz vakit almasına rağmen-yine hukuk yoluyla bertaraf edilmesi imkanı mevcut olmakla birlikte, üretilen malların grev öncesinde fabrika dışına taşınmak suretiyle riskin tamamen önlenmesi de düşünülebilir.
II. Grev Süresince Çalışma, Yeni İşçi Alma ve Görev Değişikliği Yasağı:
Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 43 üncü maddesinde; "İşveren kanuni bir. grevin süresi içerisinde, greve çıkan işçilerin yerine hiçbir surette başka işçi alamaz ve çalıştıramaz." düzenlemesi mevcuttur.
Sözkonusu yasak grev uygulama tarihinden sonrasına ilişkin olup; işverenin, üretimin durdurulmasını engellemek
maksadıyla greve katılanların yerine yeni işçi alması veya işlerini taşeron firmalara yaptırması yasaklanmıştır. Grev uygulama tarihinden önceki işe alma uygulama-lan bu yasak kapsamı dışında kaldığı gibi greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilerin çalıştırılması da bu yasak kapsamı dışında kalmaktadır.
Başlangıçta greve katılmış ve çalışmaya ara vermiş; ancak daha sonradan kendi isteğiyle greve katılmaktan vazgeçerek bu konuda dilekçe vermiş ve talebi işverence kabul edilerek işbaşı yaptırılmış olan bir işçinin çalıştırılması tamamen yasaldır. Greve iştirak eden bir işçinin hizmet akdinin emeklilik, istifa, işverence haklı nedenle fesih gibi nedenlerle sona ermesi halinde bu işçi yerine yeni bir işçi alınması kanuna aykırı değildir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 43 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki "....işçileri çalıştıran işveren, bu işçileri ancak kendi işlerinde çalıştırabilir, bunlara, greve katılan işçilerin işlerini yaptıramaz." hükmü uyarınca işe yeni alınacak işçiye de sadece iş sözleşmesi sona eren işçinin yaptığı işlerin yaptırılması gereğidir.
Grevden önce başka bir görev unvanıyla farklı bir işi yapan işçiye grevden sonra, greve çıkan bir işçinin yaptığı farklı bir iş yaptırılamaz. Olası bir grevde ispat kolaylığı sağlamak açısından varsa işçilerdeki bu tür görev değişikliklerinin grev öncesi -hatta grev kararı ilanı öncesi- yazılı olarak yapılması yerinde olacaktır.
Buna göre, greve katılan veya greve katılmaktan vazgeçerek çalışmaya başlayan bir işçinin iş sözleşmesi sona erdiği takdirde onun yerine -onun yaptığı işleri yapmak üzere- yeni bir işçi alınması mümkündür.
Bunun yanında, grev ve lokavta katılamayacak personelden iş sözleşmesi sona erenlerin yerine işverenin yeni işçi alma hakkı da saklıdır. Zira, bu kişiler Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 39 uncu maddesi uyarınca çalışmasında teknik zorunluluk bulunan ve işyeri güvenliği, makine ve demirbaş eşyasının, hammadde, yan mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını sağlayacak kişiler olarak tanımlanmıştır.
III. Mücbir Sebep Kavramı ve Grevle İlgili Genel Değerlendirme:
Grev halinin mücbir sebep olarak kabul edilip edilmeyeceği hususunu değerlendirmeden evvel genel olarak mücbir sebep kavramı üzerinde durmak gerekir. Türk Ticaret Kanu-nu'nun 20. maddesi her tacire faaliyetlerini yürütürken "basiretli bir tacir" gibi hareket etme mükellefiyeti getirmiştir. Bu itibarla tacir; sözleşme imzalarken veya herhangi bir taahhütte bulunurken muhtemel olasılıkları ve olumsuzlukları da göz önünde bulundurmalıdır. Ticari faaliyette bulunurken de basiretli bir tacir gibi davranarak grev ihtimalini de dikkate almak ve taahhütlerini gerçekleştirebilmek için gerekli önlemleri almalıdır. Bir tacir, henüz sözleşme yapmadan önce, o sözleşmenin şartlarının yerine getirilmesi için lüzumlu sayılabilecek veya ticari borcun yerine getirilmesini önleyecek ya da geciktirecek nedenlerden önceden sakınıp gerekli tedbirleri almamışsa, o tacir; basiretli hareket etmemiş addolunur.
Basiretli bir tacir gibi hareket kıstası, bilhassa mücbir sebep halinin mevcut olup olmadığının tespit ve tayininde büyük bir önem taşımaktadır. Zira; bir tacirin akdettiği bir sözleşmeden dolayı hukuki sorumluluktan kurtulması, ancak mücbir sebebin mevcudiyetine bağlıdır. Tacirin sözleşmeden doğan bir yükümlülüğünün, mücbir bir sebep neticesi yerine getirilemedi-ğinin hukuken kabul edilebilmesi için, sözleşmenin imzası sırasında bu sebebin öngörülmesinin ve tedbir alınmasının mümkün olmaması, sezilemeyen, tahmin edilemeyen bir halin, sonradan ortaya çıkmış olması lazımdır.
Taraflar, akit serbestisi ilkesi gereğince, ne gibi hallerin "sözleşme şartlarının yerine getirilememe-sinde haklı neden" sayılacağını daha önceden aralarında tespit ederek sözleşmeye yazabilirler. Sözleşmede böyle bir tespit yapılmış ise, ihtilaf halinde bu düzenleme Mahkemece dikkate alınır. Şayet grev ve lokavt halinin, sözleşme şartlarının yerine getirilememesini haklı kılacak bir neden olduğu taraflar arasında yapılan bir sözleşmede kararlaştırılmış ise, olası bir grev veya lokavt uygulamasında geç teslimden veya teslim edememeden kaynaklanan zararlardan üretici sorumlu olamayacaktır.
Sözleşmede düzenleme olmadığı durumlarda sözleşme şartlarının yerine
getirilememesine neden olan olay veya olayların mücbir sebep veya olağanüstü hal sayılıp sayılmayacağının tesbiti hukuki ihtilaflar yaratmaktadır. Taraflar arasındaki ihtilaf yargıya intikal ettiğinde taahhüdün yerine getirilmesine engel olan olayın "haklı neden olup olmadığına" mahkeme karar verecektir. Örneğin Alman Yargıtay'ına göre, "hariçten gelen ve istenilen bütün tedbirlerin alınmasına rağmen önüne geçilemeyen ve fevkalade sayılan hadiseler mücbir sebeptir." Ülkemizde ise öğretide ve uygulamada; deprem, sel, heyelan, yangın gibi tabiat olayları ile harp hali, genel ve kısmi seferberlik, karantina gibi ülkenin bütününü etkileyen ve önceden bilinip tedbir alınması mümkün olamayan olaylar mücbir sebep olarak kabul edilmektedir.
Bu itibarla, üretici firma ile alıcı şirket arasındaki satış sözleşmesinde bu konuda herhangi bir düzenleme yapılmamış olması halinde, üretici firmada uygulanacak bir grev, kanaatimce Türk Yargı Mercileri tarafından da mücbir sebep olarak kabul edilmeyecektir. Nitekim Yargıtay tarafından verilmiş kararlar da bu yöndedir. Bu durumda, grev uygulamasına maruz kalan ve üretimi aksayan firma, bir de yapmış olduğu satış sözleşmelerindeki taahhütlere uyamadığı için cezai şart ödemek durumunda kalabilecektir.
IV. Grev Sırasında İşyerinin Kapatılması:
Yasalarımızda açık biçimde, "grev sırasında işyeri kapatılamaz" yolunda bir hüküm mevcut değildir. İş Yasası'nın toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddesine göre; "işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde, işveren durumu sadece en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür."
İşveren yasal bildirimlerde bulunup, işçilerin hak etmiş olduklan yasal tazminatları ödedikten sonra işyerini kapatabilir. İşletme ile ilgili olarak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenleri kapatma kararma gerekçe olarak göstermek gerekmektedir. Bir uyuşmazlık çıktığında bilirkişi ve keşif incelemesinde anılan hususlann mevcudiyeti araştırılacaktır.
Ancak, 2822 s. TİSGLK'nun 42. maddesinin 2. paragrafına göre "kanuni greve katılan işçilerin hizmet
akitlerinden doğan hak ve borçları, grevin sona ermesine kadar askıda kalır." Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatlarına göre kural olarak "iş sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda" işveren askı süresince iş sözleşmesini sona erdiremez. Askı süresi içinde fesih bildirimini açıklamış olsa dahi, askı süresince süre işlemez ve bu bildirim "askı süresinin sona ermesinden" sonra geçerli olur. İşveren askı süresi içinde bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin vermek suretiyle de işçinin hizmet akdini feshetmek yetkisine haiz değildir. Bu itibarla, grevdeki bir işçinin iş sözleşmesi grev devam ederken işverence sona erdirilmiş olsa dahi, fesih beyanı grevin sona ermesi tarihinden itibaren hüküm ifade edecektir.
Diğer taraftan doktrindeki hakim görüşe göre, işten sürekli de olsa toplu uzaklaştırma lokavttır. Kanuni lokavt geçici bir eylem olduğu halde, toplu iş sözleşmesi prosedürü başladıktan sonra işçilerin kesin ve sürekli olarak topluca işten çıkarılması; işçiler üzerinde hakimiyet kurma amacıyla yapıldığına dair belirtiler varsa "kanun dışı lokavt" olarak kabul edilebilmektedir.
İşverenin sırf grevin etkisini ortadan kaldırmak için işyerini belirli bir süre kapatması gibi hallerde yapılan işlemin "kanun dışı lokavt" olduğuna dair yargı kararlan da mevcuttur. (Yargıtay 9. H.D. 1991/9017 E. 1991/9388 K.) İşçilerin hepsinin işten çıkarılmadığı ve işyerinde faaliyetin tamamen durdurulmadığı durumda ise, işten çıkarmanın ekonomik nedenlerden ve bunun sonucunda üretim düşürülmesinden yapıldığına ve bu hareketin "kanun dışı lokavt" olmadığına karar verilmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 1991/2643 E. 1991/3142 K.)
Toplu İş Sözleşmesi prosedürünün devam ettiği bir işyerinde, grev oylamasında evet sonucunun alınması üzerine işyerinin kapatılıp işçilerin işlerine son verilmesinin işverenin infial ve keyfi davranışından mı yoksa ekonomik koşullardan mı ileri geldiğinin ayrıntılı olarak araştırılması gerektiğine işaret edilmiştir. (Yargıtay 9. C.D. 1978/188 E. 1978/347 K.)
Bu itibarla işyeri kapatmanın teknik, ekonomik, yapısal vb. gerekçelerinin iyi belirlenmesi, mümkün olduğunca somut delillere dayandırılması ve izahı gerekmektedir. Aksi takdirde işyeri kapatma kanun dışı lokavt olarak tespit edilebilecektir. |
Bu Sayı
