Doç. Dr. Ali Rıza BÜYÜKUSLU (KiPLAS Genel Sekreteri)Avrupa
Birliği'nde ücretlerle ilgili genel trend ve bireysel
firma uygulamaları
 2000
yılının istatistiklikleri, AB'deki ücretlerle ilgili trendi belirleyen en önemli
etkenin, ekonomik büyüme, enflasyon, işsizlik ve belirli yetenek düzeyindeki
işgücünün eksikliği olduğunu göstermektedir. Bu çerçevedeki en önemli konseptin
ücret/ödeme modernizasyonu olarak karşımıza çıktığını görüyoruz. AB ülkeleri
içinde Avrupa Birliği Ekonomik ve Para Birliği (EMU)'ya imza atmış ülkelerde ise
en önemli kriterin enflasyon oranlarını %3 ve altında tutmak olduğu için ücret
artışlarının %3'ü aşmaması yönünde devlet politikalarının ve programlarının bir
kriter teşkil ettiğini görmekteyiz. Bu itibarla, AB' deki ortalama ücretlerin
1999 yılında %2.9 ve 2000 yılında ise %3 oranında artış gösterdiği
gözlemlenmektedir. Ancak ücret artışları ülkeler arasında yukarıda sözü edilen
kriterlerden dolayı farklılıklar da arz etmektedir. Örneğin: Almanya' da 1999
yılında ücret artışları %3 düzeyinde iken 2000 yılında %2.4'tür. Yine
Portekiz'de ücret artışları 1999 yılında %3.7 iken 2000 yılında bu rakam %3.5'e
indirilmiştir.
Aksi örneklerini vermek mümkündür.
Örn. İspanya'da ücret artışları 1999 yılında %2.7 iken 2000 yılında ülkede
yaşanan enflasyonist ortamdan dolayı %3'e çıkmıştır. İrlanda'da 1999 yılında
%3.5 iken ücretler, 2000 yılında %5.5'e çıkmıştır. Bu nedenle de, İrlanda Ulusal
Sosyal Sözleşmesi'nin hükümet, işveren ve işçi sendikaları arasında yeniden
gözden geçirilmesi gündeme gelmiştir.
Genel anlamda değerlendirirsek; AB ülkelerinin genelinde geleneksel olarak
güçlü olan toplu pazarlık sistemi zaman zaman ücretlerin dondurulması ya da
ekonomik gerekçelerle ücret artışlannın yapılmaması yönünde uygulamaların olduğu
görülmüştür.
Ancak tüm bu uygulamalar sosyal partnerlerin karşılıklı konsensüsünün
eseridir. Geçmişte, istihdamın korunması ve Keynesyen ekonomik programların
uygulanması karşılığında ücretlerinin dondurulmasına ya da hiç zam yapılmamasına
rıza gösteren işçiler bugünde yoğun işsizIik tehlikesi ve AB' deki düşük
ekonomik büyüme realitesi karşısında işlerini koruma yani kendilerine iş
garantisi verilmesi ya da çalışma saatlerinde indirim gibi nedenler ve hatta
Almanya örneğinde olduğu gibi ABD'ye karşı rekabet savaşında ulusal performansın
artırılmasına katkı sağlayacak çalışan desteğini esirgememek için enflasyonun
altında ücretlere imza atmışlar ve hatta ücretlerinin sınırlanmasına ve
ödemelerin modernizasyonuna (pay modernization) sıcak bakmışlardır.
Ancak yukarıda ifade ettiğimiz gibi bu uzlaşmalar genelde birşeyin karşılığında
olmuştur. Ya işini korurnuş, ya da Fransa'da olduğu gibi çalışma saatlerinde 35
saat kazanımı elde etmişlerdir.
Ulusların ücret indirimi ve dondurulması konusunda AB'de ulusal mevzuatlarında
standart uygulamalar olmadığı gibi İngiltere'de olduğu gibi bu konudaki
uygulamaların bir çoğunda yerel mahkeme kararları ve yargıtay içtihat kararları
öne çıkmaktadır. Bu itibarla Avrupa'da yapılan uygulamaların çoğunda temel
felsefenin örgütlü ise örgütlü olduğu sendikanın rızası, örgütsüz ise bireyin
yazılı ve gönüllü koşulları kabullenmesiyle gerçekleşmektedir. Aksi takdirde
tarafların rızası alınmadan yapılan her uygulamanın hukuki ve maddi cezası söz
konusudur.
Tüm bu açıklama, genel tabloyu sunmakta, istisnai uygulamaların ise geniş
anlamda kabul görmediğinden AB'deki tüm akademisyenler tarafından itibar edilen
örnekler olarak kabul edilmemekte ve araştırdığımız tüm akademik dokümanlarda
istisnalara olumlu bakılmamaktadır.
Son olarak, ücret indirimlerinin AB' de çok yaygın bir uygulama olmadığı,
yabancı ya da yerli basından izlediğimiz bazı spesifik beyaz yakalı çalışanlara
yönelik uygulamalarıın halihazırda, marjinal bir konu olarak gündemde olduğu ve
detaylarını hiçbir zaman hiçbir yabancı firmanın açıklamayacağı bir takım özel
sözleşmeler sonucunda oluştuğunu da burada vurgulamak isteriz.
Ancak, yaptığımız araştırmada ücret indiriminin gerçekleştiği toplu pazarlık
düzenine tabi birkaç firma uygulamasından bahsetmek istiyoruz. örneğin;
Avusturya Philips Lebring firması TVT üretimini yaptığı firmasını kapatacağını
kamuoyuna bildirdikten sonra yönetim Avusturya'da yaygın olarak bulunan ve
kurumsallaşmış olan işyeri Konseyleri'ne başvurarak %15 düzeyinde çalışanlar
tarafından gönüllü olarak kabul edilen bir indirimin gerçekleşmesini
sağlamışlardır. Bunun karşılığında firmanın varlığının bir süre daha devamı
sağlanmıştır.
Diğer bir örneğimiz Volkswagen firmasıdır. 1999 yılında çalışanlarıyla
yaptığı anlaşmada çalışma saatlerinde %20 indirim yapılması karşılığında
ücretlerinde %16'lık bir indirime razı olmuşlardır. Başka bir örnek Opel'in
(General Motors) Almanya'daki firmasında bilindiği üzere Almanya' da işkolu
düzeyinde sözleşme yapıldığı için o dönemde metal işkolundaki ücret artışı %2.5
iken Almanya'daki Opel işçileri firmanm ödeme güçlüğü içinde olduğu gerçeğiyle
ikna edilerek %1.25'luk artışa imza atmışlardır. Yani sektördeki ücret artış
düzeyinin yarısını kabul etmişlerdir.
Yukandaki örneklerde de görüldüğü gibi;
1-AB'de ücret dondurma ya da tutarlı ücret artışları yapmak veya ücreti ekonomik
büyüme ve enflasyon kriterlerinin altında tutma, özellikle kriz dönemlerinde
gözlemlenen ve çoğunlukla sosyal tarafların konsensüsüyle gerçekleşen bir
uygulamadır.
2-Ancak Avrupa'da re'sen ve toplu olarak ya da bireysel olarak çalışanın
rızasının alınmadan yapılan genel veya spesifik bir uygulama örneği bizim kendi
araştırmalarımızda rastladığımız bir olgu değildir.
3-Son günlerde yabancı basında çokuluslu şirketlerde çalışan üst düzey
yöneticilerin ücretlerinde indirim yapıldığı haberleri yaygınlaşmakla birlikte,
bu üst düzey yöneticiler ile yapılan iş akitleri genelde detaylarıyla kamuoyuyla
paylaşılmadığı için genelde çokuluslu şirketlerde çalışan bu üst düzey
yöneticilerin ücret indirimi karşılığında ne aldıkları hakkında bilgiye henüz
sahip değiliz. Dolayısıyla, kamuoyunda çıkan haberlerden yola çıkarak beyaz
yakalılara yapılabilecek herhangi bir uygulamanın firmaya yapacağı hukuki, maddi
ve manevi yansımasını ölçmek elimizde benchmarking yapabileceğimiz çok da fazla
örneğin olmamasından dolayı benzer uygulamaların Türkiye'de hayata geçirilmesi
girişimleri tarafımızca şimdilik sakıncalı bulunmaktadır. örneğin, geçenlerde
Türk kamuoyunda ünlü bir grubumuzun üst düzey yöneticilerine ikramiyelerini ya
da primlerini almadıkları ve firmaya bağışladıkları yönünde haberler çıkmasına
rağmen böyle bir olayın gerçekleşmediği aynı grubun orta kademe yöneticileri
tarafından bizlere ifade edilmiştir.
4-Bireysel firma örneklerine dahi baktığımızda, ücretlerde yapılan indirimin ya
çalışma saatlerinin azaltılması ya da iş güvencesinin çalışana sağlanmasıyla
gerçekleştiğini görüyoruz.
5-Daha öncede ifade ettiğimiz gibi ücret indirimine yönelik yaptığımız
araştırmada ücret indirimlerinin çok yaygın bir uygulama olmadığı gibi bunu
yapan uluslarda mevzuatın olaya nasıl yaklaştığına yönelik standart bir
yaklaşımın olmadığı ülkeden ülkeye farklılıklar gösterdiği ve daha çok yerel ve
bölgesel mahkemelerin ve yargıtay kararlarının vicdanına bırakıldığı
görülmektedir.
Hiç kuşkusuz ki; uluslararası hukukta yapılan akiti taraflardan biri bozması
halinde, bozan tarafın diğer tarafa karşı yasal sorumlulukları devam etmekte
olup, sonuçlarından doğacak bedeli de karşılaması gerektiği varsayılmaktadır. Bu
itibarla, ücret ve çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerde çalışanların
gönüllü yaklaşımı sağlanmadığı takdirde her ülkenin ulusal mevzuatındaki
yaptırımlarla karşı karşıya kalmak durumu ortaya çıkacaktır. Ancak yine de,
Avrupa'daki uygulamaların temelinde konuların sosyal diyalog ile çözüldüğü ve
bireysel ve toplu uzlaşmanın aslolan olduğu bilinmelidir.
6-AB için yapılan tüm bu genel değerlendirmenin Türkiye açısından
yorumlanmasında dikkatli olunması gerekmektedir. AB'nin herhangi bir üyesi ile
mukayese edilemeyecek ciddi bir ekonomik kriz içinde olan ülkemizde, konu, AB
kriterleri, ekonomik durgunluk, büyüme, rekabet ve işsizlik konseptlerinin
ötesinde bir yaklaşımı gerektirmektedir. Başka bir ifadeyle, Türk sosyal
partnerleri, AB üyesi ülkelerin ekonomik performanslarını geliştirmek için
yaptıkları işbirliği ve konsensüs girişimlerini yakından takip etmeli, ancak
Türkiye'de yapılacak işbirliklerinin çok daha derin yaklaşımları ve toplumsal
mutabakatları kapsaması yönünde stratejik tercihlerini yapmalıdırlar.
Bu itibarla, Türkiye'de ücretler ile ilgili genel trend ve toplu ve bireysel
ücret pazarlıkları AB'nden daha fazla ilgiyi ve önemi hak etmektedir. Aksi
takdirde kapanan işletmelerin ve işsizliğin doğurduğu sonuçlar, bırakın "rekabet
edilebilirliği", reel sektörün mevcut gelişmişlik düzeyini bile geriye götürecek
niteliktedir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR:
1)European Employment Observatory, 2001, Review: Spring 2001, European
Commission,
2)Financial Times, 2001, Tuesday December 18. |
Bu Sayı