Tekstil İşveren ONLINE

1. Bilindiği gibi süresi belirli olmayan sürekli hizmet sözleşmeleri işçinin işyerindeki kıdemine göre yasada öngörülen ihbar önellerine uymak koşuluyla gerek işçi ve gerekse işvereni tarafından fesih bildirimi ile her zaman sona erdirilebilir (İş K. md. 13, Deniz İş K. md. 16, Basın İş K. md. 6-7 BK 340, 341).

Nitekim İş Kanunu'nun 13. maddesinin 1. fıkrasında "Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir" denildikten sonra işçinin kıdemine göre artarak değişen (2-4-6-8 hafta) fesih bildirim önelleri düzenlenmiş bulunmaktadır.

Aynı maddede önellerin asgari olduğu ve sözleşmeyle artırılabileceği (md. 13/B) belirtilmektedir.

İşveren ya da işçi bildirim koşuluna uymadan sözleşmeyi feshettikleri takdirde, bu koşula uymayan taraf, diğer tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalacaktır (13/C).

2. Bildirim önellerini düzenleyen (A) bendinden sonra gelen bentte; bildirim önellerinin asgari olduğu, sözleşmelerle artırılabileceği açıkça ifade edilmiştir. Şu halde yasada belirtilen önellerin hizmet sözleşmeleri ya da toplu sözleşmelerle arttırılmaları mümkün iken; azaltılması ya da tamamen ortadan kaldırılması yahut işçinin bu önellerden feragat etmesi mümkün değildir.

Bu nedenle aksine yöndeki sözleşme hükümleri geçersiz olacaktır. Sözleşmelerle, yasal fesih önellerinin daha kısa olarak tespit edilmesi durumunda, sözleşmenin bu yoldaki hükmü geçersiz olduğundan yasadaki asgari süreler uygulanacaktır.

Bütün bu açıklamalar göstermektedir ki, İş Kanunu 13. maddesindeki fesih bildirim sürelerine ilişkin hükümleri kamu düzeni ile ilgili olup emredici niteliktedir. Ancak buradaki emredicilik mutlak olmayıp nispi bir emrediciliktir. Başka bir anlatımla ihbar önelleri, işçi lehine arttırılabilir, Bu konuda Yargıtay kararlarında ve iş hukuku doktrininde istikrar ve görüş birliği mevcuttur.

3. Fesih bildirim sürelerine ilişkin olarak vardığımız bu sonuç ihbar tazminatının miktan ile ilgili hüküm açısından da kısmen geçerlidir. Başka bir anlatımla ihbar tazminatının asgari sınırı, yasal ihbar önellerinin ücreti kadar bir para olup, bu miktar artırılabilir, fakat azaltılamaz.

Taraflar ihbar tazminatının miktarı açısından yasayla belirlenmiş asgari miktarı (yasal ihbar önellerinin ücreti tutarında bir para) hiçbir şekilde azaltamazlar.

4. Yargıtay'ın farklı üç kararına konu olan olayda toplu iş sözleşmesinin 28'inci maddesinde, "Hizmet süresi üç yıldan fazla olan işçilere 10 hafta ihbar öneli verileceği" hususu düzenlenmiş, aynı maddede "ihbar; tazminat verilerek yapılacaksa ihbar ücretlerinin hesabında kanuni önellere riayet olunur" kuralına yer verilmiştir.

Görüldügü gibi söz konusu düzenlemelerde ihbar tazminatının miktarında bir azaltma söz konusu olmayıp tazminatın miktarının "yasal ihbar sürelerinin ücreti" olduğu çok açık ve net bir biçimde vurgulanmış, buna karşılık iş akdinin feshinde; fesih, bildirim süresi verilerek yapılacak ise bu takdirde, bildirim süresi yasal süre olan 8 hafta değil; 10 hafta olarak düzenlenerek arttırılmıştır.

Fesih, tazminat ödenerek yapılacak ise ödenecek ihbar tazminatının miktarı konusunda belirtilen bu açık ve net düzenlemeye rağmen, bu hükmün gözardı edilerek feshin sadece ihbar öneli verilerek yapılması halinde uygulanmak üzere ihbar önellerinin artırılmış olduğundan hareketle konunun yargı kararlarında farklı değerlendirildiği ve aynı konu hakkında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin birbirini izleyen farklı kararlar verdiği görülmüştür.

5. Gerçekten de aynı toplu iş sözleşmesi hükmünün yer aldığı bu konuda Adana 2. İş Mahkemesi'nin 16/2/2000 tarih ve 362/494 sayılı kararında "... toplu iş sözleşmesinin 28'inci maddesine göre davacının bildirim süresinin 10 hafta olduğu, ancak davacıya 8 hafta üzerinden ihbar tazminatı tahakkuk ettirildiği yerleşmiş Yargıtay kararları gereği bildirim süresi toplu iş sözleşmesi ile arttıtırılmış ise bildirim süresi yerine karşılığı ihbar tazminatı ödemeleri halinde işçi aleyhine bildirim süresinin yasal süreye indirilemeyeceği ve bu nedenle işçiye 10 haftalık ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği..." şeklinde verilen isabetsiz karar; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16/11/2000 tarih ve 19889/16774 sayılı kararıyla "...Davacı işçinin tazminatını ödemek suretiyle iş akdinin feshedildiği açıktır. Tazminatlı fesihte toplu iş sözleşmesi hükmüne göre, yasal önel dikkate alınarak bu tazminatın miktarı belirlenir, Buna rağmen, daha fazla önel dikkate alınarak fark ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır..." gerekçesiyle bozulmuştur. Yüksek mahkeme bu kararında aşağıda belirtilen nedenlerle kanımca olan isabetli görüşünü, aynı toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak 10 haftalık ihbar tazminatına hükmeden Bursa 2. İş Mahkemesi'nin 20/10/2000 tarih ve 207/1186 sayılı kararını da bozarak sürdürmüş ve "... hizmet akdinin feshedildiği tarihte yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde önel verilmek suretiyle yapılan fesihler dışında kanuni önellere riayet edilmesi gerektiği öngörülmüştür. Bu durumda davacının 8 haftalık ihbar öneline hak kazandığı kabul edilerek hüküm kurulması gerekir. Mahkemece yanlış değerlendirme ile 10 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." şeklinde sonuca varmıştır (Y9HD; 20/3/2001 2000/18893 -2001/4324).

yazının devamı >>