Tekstil İşveren ONLINE

Ne var ki, söz konusu kararlarından çok kısa bir süre sonra 1/5/2001 tarihli kararında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yukarıda belirtilen isabetli kararlarındaki görüşünün tam aksine bir görüşten hareketle Adana 1. İş Mahkemesi'nin 19/12/2000 tarih ve 863/1152 sayılı kararını bozmuştur.

Yüksek Mahkeme'nin bu kararına göre ise "...işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde hizmet süresi üç yıldan fazla olan işçilere 10 hafta ihbar öneli verileceği hususu düzenlemiştir. Aynı maddede; "ihbar, tazminat verilerek yapılacaksa ihbar önellerinin hesabında kanuni önellere riayet olunur" şeklinde kurala yer verilmiştir. Dairenizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre 1475 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde öngörülen ihbar önellerinin işçi lehine artırılabileceği kabul edilmektedir. İhbar tazminatı ise ihbar önellerine ait ücret olup, somut olayda 10 hafta ihbar öneli tanınması gereken bir işçiye, derhal fesihte yasal süreler üzerinden ihbar tazminatı ödenmesi doğru olmaz. Buna göre mahkemece 10 hafta yerine 8 hafta olarak hesaplanan ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır." (Y9HD 1/5/2001-1448/7394).

6. Yüksek mahkemenin bu kararının toplu iş sözleşmesindeki açık, net ve geçerli düzenlemeye aykrı olması bir yana; ihbar süreleri ve ihbar tazminatı müesseselerinin arasındaki ilişkiye de aykırıdır. İş akdinin feshinde işverenin (ya da işçinin) ödeyeceği ihbar tazminatının miktarı, feshin yasal bildirim süresine uyulmadan yapılması halinde bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında "maktu" olarak yasada saptanmıştır.

İhbar tazminatının maktu olarak saptanmasının iki önemli sonucu vardır. Bunlardan birincisi tazminatın miktarı herhangi bir şekilde indirilemez, örneğin, bildirim koşuluna uyulmadan işçinin hizmet sözleşmesi feshedilirse, işçi derhal yeni bir iş bulsa bile, yani bir zarara maruz kalmasa bile yine aynı miktarda ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar tazminatının miktarının yasal ihbar önellerinin ücreti tutarında bir para olarak maktu bir şekilde belirlenmesinin ikinci sonucu, feshe muhatap olanın daha fazla bir zarara uğraması halinde de -örneğin işçinin uzun süre işsiz kalması halinde- ihbar tazminatının miktarının artırılmasını gerektirmez.

Bir toplu iş sözleşmesinde başkaca hiçbir kayıt konulmaksızın yasal ihbar süreleri arttırılmış ise bu takdirde hiç kuşkusuz; işçiye ödenecek ihbar tazminatının miktarı; yasal ihbar önellerinin değil, sözleşmeyle artırılmış ihbar önellerinin ücreti tutarında bir para ihbar tazminatının miktarını oluşturacaktır.

İş K. madde 13/B'de "öneller asgari olup sözleşmelerle arttırılabileceği" belirtildikten sonra, (C) bendinde de "bildirim şartına uymayan taraf yukarıda yazılı önellere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır" denilmektedir.

Eğer taraflar (B) bendine uygun olarak sözleşme ile önelleri artırmışlar ve taraflara intikal ettirilen bu olayda olduğunun aksine başkaca bir kayıt koymamışlarsa, (C) bendi hükmü bu hallerde de uygulanacaktır. Başka bir anlatımla bu durumda artık yasal ihbar önellerinin ücreti tutarında bir ihbar tazminatından değil, arttırılmış ihbar önellerinin ücreti tutarında bir ihbar tazminatından söz edilecektir.

Bu nedenle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yukanda belirttiğimiz 1/5/2001 tarih ve 1448/7394 sayılı son kararındaki görüş; toplu iş sözleşmesi hükmünün başkaca hiçbir kayıt ve şart taşımaksızın birçok toplu iş sözleşmesinde de görüldüğü gibi görülen sadece ihbar önellerinin arttırılmış olduğu durumlar için geçerli ve kararlılık kazanmış bir görüştür.

Ancak önemle ve özellikle belirtelim ki, uyuşmazlık konusu toplu iş sözleşmesinin 28'inci maddesindeki düzenleme birçok toplu iş sözleşmesinde görüldüğü gibi sadece ihbar önellerini artırmakla yetinen bir düzenleme olmayıp, ihbar süresi-ihbar tazminatı konusunda, farklı bir düzenleme getirmektedir ve Yüksek Mahkeme son kararında bu önemli farklılığı gözden kaçırmakta ve hatalı bir sonuca varmaktadır.

7. Bilindiği gibi belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshi ihbar yoluyla sona erdirilmesi kural olarak; fesih beyanının belirli bir süre (2-4-6-8 hafta) önceden karşı tarafa ulaştırılması ilkesine dayanır ve kural budur.

Toplu iş sözleşmesinin tarafları; ihbar sürelerini artırabilirler. Peşin ödeme suretiyle fesih ise istisnadır ve ihbar süreleri içerisinde işçiyi, işyerinde tutmak istemeyen işverene tanınan istisnai bir yetkidir.

3008 sayılı İş Kanunu'nda böyle bir hüküm olmamasına rağmen işverenlerin, bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin ödeyerek hizmet akdini feshetmelerine ilişkin fiili ve yaygın uygulama; 931 ve 1475 sayılı iş kanunlarında yasa hükmü haline getirilerek işverenlere bu yetki tanınmıştır.

Ancak yukarıda da belirtildiği üzere belirsiz süreli hizmet akdinin feshinde kural, sözleşmenin sona erdirilmesinin bildirim önellerine bağlı olarak yapılmasıdır. Bu nedenle bir toplu iş sözleşmesinin taraflarıi; söz konusu toplu iş sözleşmesindeki düzenlemede olduğu gibi sözleşmenin ihbar süresi verilerek feshinde uygulanacak bildirim önellerini artırmakla yetinip (10 hafta); peşin ödeme yoluyla fesihte ödenecek ihbar tazminatınım maktu miktarının yasal süreye ilişkin ihbar süresinin ücreti (8 hafta) olacağını öngörebilirler.

Hal böyleyken Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1/5/2001 tarihli son kararında varılan sonucu kabul etmek zorunlu olarak toplu iş sözleşmesiyle ihbar süresi-ihbar tazminatı konusunda farklı düzenleme getiren hükmün geçerli olmadığı gibi bir sonucu da beraberinde getirecektir.

Oysa tarafların ihbar sürelerini artırarak yasanım üzerinde bir ihbar süresi kararlaştırırken; peşin ödeme suretiyle yapılacak fesihte ödenecek ihbar tazminatını arttırılmış ihbar süresinden ayn tutup yasal ihbar süresine ilişkin toplam ücret miktarında tutmaları pekala mümkündür.

Bu sonuç ihbar süresi-ihbar tazminatı müesseselerin doğuş nedenleri, nitelikleri ve kanuna konuluş amacı dikkate alındığında kolaylıkla kabul edilecektir. Kaldı ki, toplu iş sözleşmesi özerkliğin çerçevesinde sözleşmenin taraflarının kural koyma yetkisi çerçevesinde koyduğu kurallar kamu düzeni ve yasanın emredici hükümlerine aykırılık teşkil etmedikçe korunmalı ve kendisine hukuki sonuçlar bağlanmalıdır.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin 28'inci maddesinde yer alan ve yorum gerektirmeyecek bir şekilde açık ve net hüküm gereği peşin ödeme suretiyle fesihlerde ödenecek ihbar tazminatımn miktari; tarafların önel verilerek yapılan fesihler için artırdığı 10 haftalık ihbar süresinin ücreti değil; peşin ödeme suretiyle yapılan fesihler için öngördükleri yasal ihbar süresinin ücreti (8 hafta) olmak gerekir.

Sonuç:

Yukarıda belirtilen nedenlerle toplu iş sözleşmesinin 28'inci maddesindeki açık düzenleme nedeniyle aynı konu hakkında verilmiş Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, tazminatlı fesihte yasal ihbar önellerinin dikkate alınması gerektiğine ilişkin 16/11/2000 tarih ve 11889/16774 sayılı ve 20/3/2001 tarih ve 2000/18893-2001/4324 sayılı kararlarındaki görüşünün sözleşmeye ve genelde hukuka uygun olduğu; buna karşılık yüksek mahkemenin 1/5/2001 tarih ve 1448/7394 sayılı son kararındaki görüş değişikliği ile ilk kararlarından farklı bir sonuca ulaşmasının toplu iş sözleşmesinin açık hükmüne, ihbar süresi ihbar tazminatı müesseselerinin niteliğine ve kanuna konuluş amacına ve de toplu iş sözleşmesi özerkliğine uygun düşmediği sonucuna varılmıştır.